2008年02月26日

偽装請負

社労士のMです。

2006年に請負契約を装いながら実際にはメーカーの正社員が請負社員を指揮する「偽装請負」が新聞等で批判され、多くの大手メーカーが労働局より指導を受けました。
その際に、大手メーカーの多くは摘発を避けるために、請負契約から派遣契約に切り替えました。
製造業の派遣受入期間は最長でも3年です。
派遣契約に切り替えたのが2006年とすると、2009年で同じ業務での派遣受入ができなくなります。
大手メーカーにとっては、大問題で2009年問題と名付けられています。

請負や派遣法に関する改正が今後行われる予定です。
2009年問題の解決となるような改正であればいいのですが…
posted by イースリーパートナーズ at 17:38| Comment(1) | TrackBack(0) | 派遣 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月25日

人件費総額

人件費総額について、記載してみたいと思います。

通常人件費といえば、
(1)給料の総額
(2)給料、賞与の総額
(3)それらに社会保険料の会社負担などの法定福利費を足したもの
(4)それらに住宅サポートや慶弔関係、レクリエーションなどの法定外福利費を足したもの
(5)さらに退職金まで足したもの
(6)さらに採用費用まで足したもの

とらえ方はいろいろありますが、(5)までの割合、(3)までの割合、(4)までの割合はとらえておく必要があります。

また、それらに対する時給を個人別に把握して検討しておく必要があります。

日経連が2006年度福利厚生調査を行いましたが、
従業員1人1ヶ月当たりの加重平均で
法定福利費 76,437円
法定外福利費28,350円
合計   104,787円で、やはり厚生年金が上がったこともあり、前年度より増加しました。
現金給与総額に対する福利厚生費の割合は、17.8%
         法定福利費の割合は、13%、法定外福利費は4.8%です。
退職金費用を含めた福利厚生費の割合は、30.9%になります。

単純に人一人雇用すると、×1.3は最低必要になります。

管理監督者に対して時間外手当を支払うと、単純に時間外手当のみでなく、法定福利もアップすること忘れてはなりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年02月22日

契約3回更新で雇止め予告が必要に

Hです

労働新聞からの抜粋ですが
厚生労働省は、3月1日から労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を一部改正する。雇止め予告をしなければならない対象に、有期契約を3回以上更新した場合を追加する。
同基準は、有期労働契約にかかわるトラブルの防止と敏速な解決を目的としている。雇止め予告に関しては現在、1年を超える契約期間を締結したり、1年以下の契約期間が反復更新されて1年を超えた場合が対象になっている。今回の改正で期間が1年を超えて継続しないケースでも、3回以上の契約更新をすると新しく雇止め予告が必要になります。雇止め予告は契約更新しない場合少なくとも30日前までに行わなければならない。又更新しない理由について労働者が証明書を請求した時は、遅滞なく更新しなければならない(同第3条)。

雇止めについては今までの更新の際も、事業主のほうから退職手続の段でご相談になるケースが多く、前回更新時に更新しない場合の条件を必ず従業員の方にご説明いただくこと。前述のとおり契約更新しない場合は従業員の方に少なくとも30日前に雇止め予告を出す事が必要です。ご確認宜しくお願い致します
posted by イースリーパートナーズ at 17:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 労務管理情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月21日

労働契約法の施行

労働契約法が平成20年3月1日より施行されることになりました。
それに伴い、事務次官等の通達も発令されましたので、私なりの注意点を記載したいと思います。

(1)就業規則の変更による労働契約の変更について
就業規則の変更が合理的である必要がありますが、争った場合、合理的であるかどうかの評価を基礎づける事実(評価根拠事実)は、使用者側に立証責任があります。
従いまして、合理的な理由があるかどうかをしっかり検討する必要があります。
労働契約法第10条において、
@労働者の受ける不利益の程度
A労働条件の変更の必要性
B変更後の就業規則の内容の相当性
C労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情
と明記されました。これは、就業規則による不利益変更法理を条文に規定したわけですが、それではこれらはどういうことでしょうか。
「労働契約法の施行について」の通達においては下記のように示されましたので、しっかりとその状況においてこれらについて確認する必要があります。
@「労働者の受ける不利益の程度」については、個々の労働者の不利益の程度をいう。
A「労働条件の変更の必要性」は、使用者にとっての就業規則による変更の必要性をいうものである。
B「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の変更の内容全体の相当性をいうものである。
C「労働組合等との交渉の状況」は、交渉の経緯、結果等をいうものである。
C「その他の就業規則の変更に係る事情」は、上記を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮される事をいう。とあります。

これらから、問題となるのは「給与の変更」「退職金の変更」「労働時間」の変更で不利益の程度が大きいことが示されています。
判例では、上記に加え、「代償措置」最近では「経過措置」も重要な要件となっております。これらが十分に施され、立証できるようにしておく必要があります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
posted by イースリーパートナーズ at 08:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法・判例 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月20日

労働契約法の施行

労働契約法が平成20年3月1日より施行されます。

それに伴い、事務次官通達等が発令されましたので、その中で私なりに注意点をあげてみます。

(1)労働者について
労働契約法第2条において、労働者については「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」とさてており、この判断については、労働基準法第9条の「労働者」と同様に考えます。
注意すべき点は、民法上の「請負」「委任」「非典型契約で労務提供する者」であっても、実態として使用従属関係があれば「労働者」に該当するという事です。
使用者については、労働基準法上の使用者より狭い概念であり、個人企業であれば個人事業主、法人であれば法人そのものになります。

(2)労働契約について
労使対等とうたわれているのは、勘違いしやすく労働者保護の観点からきています。
労働契約法において、権利濫用として第3章に「出向」「懲戒」「解雇」に関する権利濫用が規定されていますが、それ以外であっても権利濫用はできない事が、法第3条第5項においてまとめて規定されています。
労働契約については、理解の促進を強く促しており、契約内容がお互いにあいまいにならないようお互い自覚できるように締結する必要があります。

(3)安全への配慮について
労働契約に特段の記載等なくても、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負う事が明らかにされました。

労働契約の変更については、次回において記載します。

イースリーパートナーズ社労士事務所
posted by イースリーパートナーズ at 11:16| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法・判例 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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