2008年10月29日

外国人雇用A

社労士のMです。

今回は外国人を雇用される場合に必要な就労が可能な在留資格の確認方法について、お話します。

まず、外国人の方は在留資格により、日本国内で行うことができる活動が定められています。現在、在留資格は27種類あります。
それを就労の可否で分けると次の3種類に分けることができます。

@在留資格に定めれた範囲で就労が認められる在留資格
教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能
A原則として就労が認められない在留資格
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在
B就労活動に制限がない在留資格
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者

ただし、資格外活動の許可を得れば、Aの≪留学≫の在留資格を持って在留する外国人の方については原則として1週28時間まで≪就学≫の在留資格を持って在留する外国人の方は原則として1日4時間まで就労することが可能です。
また≪家族滞在≫の方についても、資格外活動許可を得れば、1日28時間まで就労することが可能になります。

では、在留資格の確認方法ですが
在留資格や在留期間は、外国人登録証明書、パスポート面の上陸許可、在留資格変更許可、在留期間更新許可証印または就労資格証明書等により確認できます。

上記のそれぞれの見方についてはイースリーパートナーズ社労士事務所までご連絡ください。

外国人雇用は文化や環境も違いますし、なかなか難しい側面もありますが、最近は外国人の雇用を必要とされる企業も多いようです。

先日、フランスのあるブランドのヘアケア用品を購入したのですが、髪には大変よかったのですが香りが強すぎて、1度きりしか使えませんでしたバッド(下向き矢印)海外ブランドの香りは日本人に合わないものも多いです。
こんなことは大したことではないですが一緒に仕事をしていくうえにおいても外国人と日本人との感覚の差は少なからずあると思います。
お互いの文化等を理解して、よい職場環境になるように努力していくのも必要になるのではないでしょうか。
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2008年10月27日

労働時間と残業代

なぜ、未払い賃金について発生するかについての第2弾です。

「時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面の合意がない 」というケースです。

よくある例は、社長が「みんないつも頑張ってくれている」からと給与を高く設定し、その中には頑張ってくれている(残業や休日出勤)分も含んでいる考え「少ないが精いっぱいの給与を出させてもらっている」と言って支給しているような場合です。例えば、夜遅くなったときは出前を取ったり、皆で和気あいあいと食事をしたり家族的な雰囲気で面倒を見ているようなケースです。
しかしながら、労働基準監督署の調査等があった場合や社員さんに問題がなくても社員さんの家族が訴えた場合等は、法的には残業代や休日出勤手当を全く支払っていないつまりただ働きをさせているということになってしまいます。しかもそれを遡及して支払わなければならないときは支払った給料が割増賃金の算定の基礎となりますので、かなりの高額になる可能性があります。
対策としては、月例給与に法定内残業代、時間外手当や休日出勤手当、深夜手当等を含ませて、通常の基本給等と計算できるように分けておき、それを就業規則(給与規程)に盛り込み、かつ、周知しておく必要があります。いくつかのやり方がありますので、現状に合った対策を取る必要があります。
この場合、これは就業規則の不利益変更でいくのか、全従業員の同意を取るのか、どちらか選択をする必要があります。ただ同意をとっても将来に向かっては有効ですが過去分までは清算できないものと考えられますので、同意を取る書面にも注意を払う必要があります。
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2008年10月22日

外国人雇用

社労士のMです。

最近、お客様より外国人労働者の雇用等について、ご質問されることが大変多くなりました。

外国人の雇用については平成19年10月1日に施行された改正雇用対策法で下記の基本ルールが整備されました。
@外国人雇用状況の報告
A雇用管理の改善等に関する指針の作成
B不法就労の防止

今回は外国人を雇用するにあたっての注意点について、少しお話してみます。
来日される外国人は出入国管理及び難民認定法上の在留資格がなければなりません。
その在留資格には就労できる在留資格とできない在留資格があります。
外国人を雇用する場合、この在留資格を確認する義務が事業主にもあります。
もし、在留資格を確認せずに不法就労している外国人を雇用したり、業として外国人に不法就労活動をさせたりすると、不法就労助長罪として、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に処せられます。
これは雇用に限らず外国人と業務請負の契約をする際も同じですので
契約の前に在留資格を確認しなければなりません。

在留資格等の確認方法等については次回にいたします。
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2008年10月20日

是正勧告(労働時間)

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

なぜ、未払い賃金が発生するかについて先のブログ(10月13日)で具体的なケースを見ていきましたが、それを1点ずつ検討していきます。

「就業規則の文言が「第○条に規定する所定労働時間を超えた場合は、時間外手当を支給する」というような内容になっている」ですが、

労働基準法では、法定労働時間(1日でいえば8時間)を超えた場合、割増賃金を支払わなければならないと規定されています。例えば、9時始業、17時終業で休憩1時間の会社の場合の労働時間は7時間となり所定労働時間は7時間となります。
ここで問題なのが、17時から18時までの時間労働した場合の取扱いです。これを法内残業時間といいますが、先ほどの規定内容では、時間外手当を支給するということになります。時間換算1000円の社員ですと1,250円支給する必要があります。ところが、1,250円どころか1時間分の1,000円も支給されていないケースも多々あるのです。
たとえば、月給者の場合「法内残業時間については、給与の中に含まれている」と合意しておきます。(就業規則に規定しておきます)
一度、自分の会社の規定をよく見てそのようなことになっていないか確認してください。

イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569−0803
大阪府高槻市高槻町14‐13丸西ビル4階
072‐682-2348(TEL)
072‐682-2349(FAX)
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2008年10月13日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
なぜ、労働時間に絡む労働基準監督官の是正勧告等が多いのか順に追って見ながら、就業規則作成のヒントにしたいと思います。


このような場合が多いのではないでしょうか?

このような問題は、ぜひイースリーパートナーズ社労士事務所にご相談ください。

・就業規則の文言が「第○条に規定する所定労働時間を超えた場合は、時間外手当を支給する」というような内容になっている
・時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面の合意がない
・年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいるのではないかと考えている
・残業時間の上限を設定している
・時間外手当の上限を設定している
・一定以上の残業を行った場合のみ残業代を支払う
・労働時間の計算が適切に行われていない
・自己申告において適切に申告されていない
・固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている
・変形労働時間制の誤った運用を行っている
・事業場外みなし労働時間制,裁量労働制の誤った運用を行っている。
・休日労働無視
・振替休日の未消化、代休の誤った運用
・管理監督者問題
・勝手に社員が残業をしている
・残業代を支払うと経営が成り立たなくなるので
・残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がない

次回、10月20日にはこれらがなぜ問題になるのかを明らかにしていきます。

イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14‐13丸西ビル4階
tel 072-682-2348 fax 072-682-2349
hp http://www.jinji-roumu.jp
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