2006年12月20日

就業規則に関する主な判例を読む(秋北バス事件から)

社会保険労務士の深津です。

秋北バス事件の判例から次のようなことが読めます。

「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法規範性が認められるに至っているものということができる」
合理的な労働条件を定めた就業規則に対しては、法規範性まで認めたものである。

また労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきであるとし、周知及び同意がなかったとしても、法規範性が認められる就業規則については有効であるといえる。
「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」としているが、
「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善を待つほかない」として、合理的な労働条件を定める就業規則の有効性を示している。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
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posted by イースリーパートナーズ at 08:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法・判例 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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