2006年10月29日

あっせん答弁書・あっせん申請書の内容(解雇)

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書とあっせん申請書(解雇)の内容について考えます。

今までは、あっせん答弁書の組み立て、あっせん申請書の組み立てを中心に記載しましたが、今度は、その組み立てに沿って根拠となる法的な事実を掘り込んでいく必要があります。
事件は様々ですが、その事件内容の中から組み立てに沿った法的な事実をいかに拾えるかだと思います。

解雇については、ご存知のとおり、民法627条第1項に「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申出をすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」とあります。
一方、労働基準法18条の2には、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とあり、これは判例ででたものをそのまま条文としています。
あっせん答弁書にしろ、あっせん申請書にしろここがポイントになることは皆わかっていると思います。
社会通念上相当であるとは何かを考え、それを抜き出す
又は、社会通念上相当でないとは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由とは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由がないとは何かを考えそれを抜き出す。

例えば、普通解雇で考えます。
普通解雇の場合は、例示列挙説にたつか、あるいは限定列挙説にたつかをまず考える必要があります。私は例示列挙せつなのですが、仮に限定列挙説を取るのであれば、限定列挙なのだから、就業規則に解雇の事由の定めがあることを答弁書では書く必要があります。しかしながら、限定列挙説の場合は就業規則の解雇事由の定めは必要ないかもしれません。
むしろ、解雇権濫用として社会通念上相当でなく合理的な理由がないことの根拠を書いていくことになるでしょう。

ただし、普通解雇といっても整理解雇の場合は、解雇権濫用については整理解雇4要件に沿って書いていくことになります。最近では4要件は必ずしも全て充たす必要があるわけでなく、合理的な理由の判断の一つとする説もあります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
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posted by イースリーパートナーズ at 08:00| Comment(0) | TrackBack(0) | あっせん | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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