2015年12月15日

短時間正社員と育児休業の短時間勤務の関係

キャリアアップ助成金において、短時間正社員コースを設ける場合の確認点です。

(利用事由)において
1.育児および家族の介護を行う場合
2.自己啓発を希望する場合
3.疾病または傷病によりフルタイム勤務が困難な場合
とパンフレットにあり、さらに、
※育児を事由とする正社員から短時間正社員への転換の場合は、次のような規定が必要ですとあり、
第●条(育児による正社員転換制度)
「小学校就学始期に達するまでの子を養育する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間を6時間まで短縮することができる」となっています。
このとき、育児・介護休業規程の育児短時間勤務にも同じような規定があり、ただし、「3歳未満」になっており、そこを変更しようと考える場合があります。
間違ってはいけないのは、育児・介護休業規程の場合は正社員だけでなく非正規雇用も含むことになるので、そのような規定に変更すれば、全員が正規雇用になり、賞与から休職制度からすべて適用になってしまう恐れがあるので注意が必要です。
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2010年03月01日

住宅手当と割増賃金算入

こんにちは、イースリーパートナーズ社労士事務所です。

住宅手当を割増賃金の計算単価に算入しなければならないと、はじめて指摘を受けました。

実際の調査とはニュアンスが違いますが、
・住宅手当を一律30,000円とかしている場合はダメ
・持家で扶養家族がある人と無い人、借家で扶養家族がある人と無い人などによって支給している場合はダメ

つまり、あくまで住宅の価格に応じて支給されるものでないとだめです。借家の場合はわかりやすいですね。
持家の場合は、住宅ローンを組んでいない方もいますので、固定資産税とかに比例さすことになるのでしょうか?
そうすると、今まで必要のない個人情報を取得しないといけなくなります。
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2009年03月25日

高年齢者継続雇用制度

社労士のMです

先日、レミオロメンのベストが発売され、早速買いました。
春の曲がその中に何曲か含まれていましたが、卒業式に
ぴったりの曲もありました。
私の卒業式は遥か昔の出来事ですが、
卒業シーズンの曲を聴くと今でも少しせつない気持ちが
よみがえってきますたらーっ(汗)

さて、労務のうえでも3月で終了するものがあります。

大企業の高年齢者継続雇用制度に係る経過措置がH21.3.31で
終了いたします。
平成18年4月1日施行の改正雇用安定法で、65歳までの雇用を
確保するため、以下のいずれかの措置を義務付けています。
@定年年齢の引き上げ
A継続雇用制度の導入
B定年の廃止
その中でAを選択し、継続雇用制度の対象となる労働者に係る
基準を定める場合は、労使協定の締結が必要なのですが
経過措置により、
労使協定の締結のために努力したにもかかわらず協議が調わないときは
就業規則等で基準を定めてもよいとなっています。
その経過措置が大企業(労働者数301人以上)ではH21年3月31日まで
となっていますので労使協定の締結ができていない事業所様は
3月末までに労使協定を締結する必要がありますのでご留意ください。
中小企業(労働者数300人以下)は平成23年3月31日までです。
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2009年02月04日

有期雇用契約社員の途中解雇

社労士のMです。

昨年の年末から派遣労働者の雇い止めや途中解雇が問題になっていますが、派遣労働者だけでなく、有期雇用の契約社員の途中解雇等も増えています。

有期雇用契約の途中解雇については、労働契約法17条で『やむを得ない事由』がある場合でなければ、契約期間満了までは解雇することができないと定められています。
正社員の解雇については客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であれば解雇が有効になります。
このように労働契約法が施行され、正社員の解雇よりも、契約社員の途中解雇の方が難しくなっています。

しかし、経営悪化等の事情により、整理解雇の必要がある場合、長期雇用を前提としている正社員よりも長期雇用を前提としていない期間雇用者や企業貢献度の低い期間雇用者を解雇の対象とするのは妥当であるともされています。

多種多様な労働条件・契約内容で雇用されるようになった現在、解雇の有効性について、明言することはますます難しくなっていくな〜と感じています。
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2009年01月01日

2009年

あけまして おめでとうございます。
本年も何とぞよろしくお願いします。

本年は、4月に改正労働基準法が施行され、また労働者派遣法も改革されます。
それらに伴って、人事労務政策含め企業としてどのように対策をしていくのか道筋をもう一度見つめなおす年であろうと思われます。
経済全体が悪くなり、不景気であることは見えていますが、そのような中で是非とも基準においていただきたいのは、従業員の生産性と安全と健康です。
過去不景気になると人員削減等を行い、残った者にしわ寄せがきて結果長時間労働になるということが繰り返してきましたが、安全と健康を守る立場から、長時間労働させられない、それであったらワークシェアや逆に労働時間短縮を考えざるを得ない。その安全と健康を普段からとことん考えている会社は、それに伴う賃金の比例減額もやむを得ないということになるのでしょうか?
それでも、「私は時間に縛られずに思い切って働きたいんだ、いい仕事をしたいんだ」→こういう方については、是非会社は幹部候補として大切にしてください。

さて、私自身は、今年の決意を持続していくことをテーマにしたいと思います。毎年、毎年今年は「このようにあろう」と考えるのですが、日が経つにつれ、薄まっていき、また同じような決意をしているのではないかと思います。つまり、持続できていない=自分のものになっていないということです。目標管理制度と同じく毎年目標はアップしていかなければならないと考えますが、身についていないため毎年同じ目標になってしまっているということでしょうか?

本年も何とぞよろしくお願いします。
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2008年12月31日

2008年労働問題

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

本年中は大変お世話になりありがとうございました。
一緒に仕事をしていただいた方、我々の仕事はいかがだったでしょうか?今、今年を振り返って反省をしているところです。来年になれば、この反省を大いに生かして、少しでも満足いただけるようにどうすればよいかを考えていきたいと思います。

さて、今年は年金問題に始まり、リーマンショックからくる不景気、それに伴う派遣問題、期間、雇用者の問題等の雇用不安が大きくクローズアップされています。我々社会保険労務士にとっては、直接関係ありそうなことばかりですが、あまり関係ないというか、プチ関係というか、同業者であればわかってもらえるかもしれません。

マスコミでは、労働者側の立場から問題を取り上げる場合が多いので、私は経営側からこの問題を考えてみたいと思います。
期間雇用者については、契約期間の途中で契約を解除することはともかく、経営上に問題が起こった場合、契約期間満了によって、期間雇用者との契約を更新しないことは、当然なことであり法違反でもなんでもありません。派遣労働者についても派遣切りと言われていますが、同じく出す。なぜなら、景気の変動等がおそってきた場合に、雇用調整できるようにわざわざ期間の定めある労働契約を結んでいるのからです。つまり何だかんだといっても雇用調整要員なのです。
ただし、まだ不景気は入り口であり、これからは正社員に対してもリストラが始まるでしょう。そうなれば、この議論は吹っ飛んでしまうかもしれませんね。裁判例は正社員を整理解雇や賃金カットする前にパートや契約社員から辞めていただくことをほぼ認めています。ただし、整理解雇に関する最高裁の裁判例はありません。
また、労働組合もニュース等を見ていると、以前は労働組合の問題としては存在しなかったものばかりを取り上げているように感じられます。もともと正社員の労働条件をあげることが最大の関心事でありましたから、正社員の解雇を考えるときなど、組合はパートや契約社員を契約解除して、正社員には解雇をしないようにと正社員の雇用を守ってきたのですから。また、話がそれますが、春闘の方針で、賃金アップをいっていますが、私は違和感を大いに感じています。雇用を守ることが最大のテーマであり、それに絞るほうか効果的ではないでしょうか?

それでは、期間雇用者を含めて解決策はあるのかを考えていきたいと思います。

最重要ポイントは、正社員賃金表の大幅改定です。
現在の賃金表は高すぎます。
成果主義へと変わっていったのではないですかって?それはもとある賃金をベースに変わっていったのだから、高いことに間違いはありません。なぜ高いかって?それは、もともと世帯ベースで女性は働かないものとして一家の大黒柱が働いて家計全員が生活することを前提に作られたものだからです。詳しいことは書きませんが、この高すぎる賃金を抑えない限り、期間雇用者の問題は解決できないのです。
ただし、この賃金の減額は同意などとれっこないので、就業規則の不利益変更の問題として考えることになります。そして、この問題に関しても経営側は負けると考えられますので、簡単にはいきません。私は、現在どうすればこれを解決できるのか、日夜考えに考えています。
現在のままでは、企業は期間雇用をますます、雇用調整要員として考えていくことになります。また、派遣法を改正して法で派遣労働者を守ろうとすれば、派遣労働者にとって働くこと自体がますます狭き門となるのではないでしょうか?

年越しそば
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2008年10月10日

協会けんぽ発足

Hです

社会保険庁の解体に伴い、政府管掌健康保険の運営を引き継ぐ全国健康保険協会(協会けんぽ)が10月1日に発足しスタートしました。
私たち手続きする側にとっては戸惑うことが多そうです。
簡単には事業所に関すること・被保険者に関すること・事業所の保険料の納付は今まで通り社会保険事務所で取り扱われます。
被保険者の健康保険給付関係・被保険者証関係・任意継続被保険者関係・特定検診など予防検診・貸付事業関係は協会けんぽの扱いになります。
手続きをさせていただいている事業所様についてはイースリーパートナーズ社労士事務所にてそれぞれ手続きさせていただきますが、事業所様にてお手続きされている場合は上記提出の際はそれぞれ届け出先が変わりますのでご注意ください。

協会けんぽ.pdf

新たな健康保険被保険者証については
全国健康保険協会支部において取り扱われることになります。平成20年10月以降資格取得された方や再発行した方については協会より健康保険被保険者証が発行されます。従前から加入されていた方については、順次、健康保険被保険者証の切り替えが行われます。それまでは、従前の被保険者証が当然使えます。



イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569-0803高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
TEL 072-682-2348 FAX 072-682-2349
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2008年09月22日

労使紛争を露鵬と白露山から見る

仕事がら、労使の紛争に関してよくご相談を受けます。

昔のイメージで行くと、経営者が労働者を酷使していることが容易に思い浮かぶのですが、現在はそうばかりではありません。
「そうばかりでない」というところに事業主にも依然問題がある場合もあります。グッドウィルの折口社長などまさにそうでした。以前、私はテレビか雑誌か覚えていませんが、まだ折口社長がもてはやされて、介護事業に進出された頃に、次のようなことを言われていました。
「介護事業は儲からない仕組みだが、いずれ行政は儲けるように動かざるを得ない」と。すごいことを言われる方だとその頃は感心しておりました。でも最終的には行政ににらまれたかなという感じです。
話を戻すと、最近では労働者側に問題がある例もたくさん存在するということです。
それを一言でいうと、露鵬と白露山みたいな・・・
ファジーな問題に話し合いで白黒つけるのは本当に大変です。


イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年09月10日

飲食業店長等の管理監督者の行政通達について

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

平成20年9月9日、基発第0909001号にて、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長あてに「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」の通達が出されました。

管理監督者の適正化の通達によると、店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては、昭和22年9月13日付け基発17号、昭和63年3月14日付け基発150号にて、【1】のように総合的に判断してきましたが、今般、管理監督者性の判断にあたっての特徴的な要素について整理したので、これらの要素も踏まえて管理監督者の範囲の適正化を図られたいということです。

労働基準監督官の調査時には、これらのことが反映されますので十分注意が必要です。
また、【2】にて、これらの整理についての見解と対応を考えます。
なお、この通達には、「・・・ここに示す管理監督者性の否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されるものでなないことに留意されたい」とあります。

【1】昭和22年9月13日付け基発17号、昭和63年3月14日付け基発150号
注意:(5)については、この通達で消されていましたので付け加えています。
(1) 原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2) 適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限つて管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従つて、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
(3) 実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによつて人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たつては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4) 待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たつては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
(5)スタッフ職の取扱い
法制定時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらのスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取り扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第2号該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。


【2】通達についての見解と対応
これらを見る前に大前提として、上記(5)にありますように、41条第2項に該当する者は、管理監督者ではなく、「監督若しくは管理の地位にある者」ということで、管理者でなくても監督者であれば法41条の適用除外に該当すると弁護士の石嵜信憲先生は論じられています。
そういうことであれば、解釈も大きく変わってくることになり、人事権に属するようなことは管理者としての責務と考えられることから、人事権という要件が除外されることになります。

(1)職務内容、責任と権限についての判断要素
@採用
 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用については人選のみを行う場合も含んで、責任と権限を与えるようにしなければなりません。
A解雇
 アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれていない場合は管理監督者性を否定する要素になるから、それを実行していることとそのことを明らかにするために、管理監督者の権限を就業規則等で明らかにしておく必要があります。
B人事考課
 人事考課に関して実質的にこれに関与しなければならないので、パート等の人事考課がなくても、社員の人事考課があるのであれば、店舗の部下社員については一次考課者として考課することを就業規則等で明確にしておきます。
C労働時間の管理
 シフト表や勤務割表の作成や時間外労働等の命令は店長が必ず行うようにします。

(2)「勤務態様」についての判断要素
@遅刻・早退に関する取扱い
 遅刻・早退については、月例の賃金から引かないことは勿論、減給の制裁や人事考課での評価は行わないようにします。
遅刻・早退という概念を削除することが大切です。(意味がない)
A労働時間に関する裁量
 「営業時間中に店舗に常駐しなければならない」「人員が欠員した時など自ら従事しなければならない」などマニュアル等で規定してはいけません。ただし、店舗運営する上で自らの裁量としての判断でたまたま自分が入ったことについては関係ないと考えます。
B部下の勤務態様との相違
 部下と同様の勤務態様であれば(たとえば、マニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合など)管理監督者性を否定されるので、きちんとわかる形で就業規則やマニュアルに規定しておき、実行するようにします。

(3)「賃金等の待遇」についての判断要素
@基本給、役職手当等の優遇措置
 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間を勘案した場合(どのように勘案するかがポイント)、割増賃金と比較してどうかを考えます。ただし、管理監督者については労働時間を把握する必要もなく、また、把握もできないような態様であれば、健康管理上の措置から一様の拘束時間と深夜時間のみを把握した場合、実際には比較しようがないので、管理監督者でない者の時間外手当を含めた賃金と比較考慮することは必要と考えられます。
A支払われた賃金の総額
 賃金総額を一般社員(特別な社員は除く)と比較して低くならないようにします。
B時間単価
 時間単価については、私の見解であるが、拘束時間で割ってもパートやアルバイトよりは高くなっているようにしておく必要があります。

総合結果では、店長以外で管理監督者として認められた者はない(33件中0件)ので、まず認められないことを念頭に置く必要はあります。

これらを行えば、管理監督者性が肯定されるわけではありませんが、これらは最低でも行っておくことが必要でしょう。

これらは、あくまで行政との対応で考えておりますので、民事上の判断ではないことを付け加えておきます。

イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569‐0803
大阪府高槻市高槻町14‐13丸西ビル4階
TEL:072-682-2348 FAX:072-682-2349
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2008年09月08日

厚生年金保険の未加入事業所がなぜ増えるか

先日、厚生年金保険の未加入事業所が増えていることが報じられました。

なぜ、未加入事業所が増えるのか、増えたのかについての私の考えです。

一般に、景気の低迷などにより経営的に加入することができない、負担に耐えられない企業などが加入しないということですが、根本はそんなところではないのではないかと、最近考えております。

現在は社会保険事務所が窓口となって加入申請等を受け付けています。
加入した事業所が、例えば加入した事業所が保険料を正しく支払っているか(保険料をごまかしていないか)などについては、調査等含め積極的に対応されています。
しかしながら、これは社会保険に加入した事業所についてです。
問題は加入していない事業所に対しては、積極的に動かれていないのではないでしょうか。内部としては加入した事業所が保険料を支払うことについてのみ、考慮されているとしか思えません。
我々も、未適事業所(社会保険に加入していない事業所)について加入を促進し、報告しますが、それだけで、それ以降どうされているのでしょうか?
たとえば、これが税金であればこのようにほっとかれるでしょうか?

「保険料を滞納するものがあるときは、社会保険庁長官(社会保険事務所に委任)は、期限を指定して、これを督促しなければならない。」(法第86条)
適用事業所に使用される65歳未満の者は厚生年金保険の被保険者とするということであるから、加入していなくても適用事業所であれば、督促しなければなりません。
ただし、ここからがあいまいで、督促により指定の期限までに保険料を納付しないときは、国税滞納処分の例によりこれを処分し、又は、納付義務者の居住地若しくはその者の財産所在地の市町村に対してその処分を請求することができると、できるになっています。
このことを本腰を入れて行わない限り、納付率は今後さらに減少していくことになります。





もし
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2008年09月04日

健康保険協会に変更(「政管健保」から「協会けんぽ」へ)


平成20年10月より社会保険庁(国)で運営されている政府管掌健康保険(政管健保)が非公務員型の全国健康保険協会(協会けんぽ)に変更になります。
ただし、社会保険事務所もそのまま残り、今までの事業主からの届出や保険料納付の手続きは、社会保険事務所において厚生年金保険の手続きとあわせて行われます。
全国健康保険協会では、被保険者の給付に関する手続きや任意継続被保険者に関する手続きが行われますが、現地点では、都道府県ごとの支部がどこになるか等決まっておりません。

【社会保険事務所で受付】
○事業主からの届出
 ・新規適用届・被保険者資格取得届・資格喪失届・被扶養者異動届
 ・算定基礎届・月額変更届・賞与支払届など
○事業所の保険料納付の手続き


【全国保険協会で受付】

○被保険者からの届出
 ・療養費の請求・傷病手当金の請求・出産手当金の請求・出産育児一時金の請求
 ・埋葬料の請求・高額療養費の請求など
○任意継続被保険者に関する資格取得届、住所変更届など


◆新たな健康保険被保険者証について
 健康保険被保険者証は全国健康保険協会支部において取り扱われることになります。平成20年10月以降資格取得された方や再発行した方については協会より健康保険被保険者証が発行されます。従前から加入されていた方については、順次、健康保険被保険者証の切り替えが行われます。それまでは、従前の被保険者証が当然使えます。

◆保険料について
 保険料は切り替え時については現在と同じ保険料に据え置かれます。しかし、1年以内に都道府県ごとの医療費を反映した保険料に変更となりますので、都道府県の年齢構成や所得により格差が出ることになります。
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2008年09月03日

継続雇用制度

社労士のMです

現在、高年齢者雇用安定法に基づき継続雇用対象者を限定する場合、原則として労使協定にその基準を明記しなければならないが、労使協議が調わない時は使用者が就業規則によって定めることができる特例があります。
その特例が、301人以上企業に対しては今年度までで予定通り廃止されることになりました。(300人以下企業は22年度まで適用されます)

実態調査により、301人以上の企業の9割程度が労使協定により継続雇用対象者の基準を定めており、就業規則で基準を定めている企業の多くも今年度内に労使協定による定めに変更する予定であることが分かり、同特例を廃止しても大きな支障はないと判断されたためだそうです。

労使協定の定め方等でご相談がございましたら当事務所までご連絡ください。
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2008年08月25日

休職者 

うつ病等の心の病によって、給食している企業の割合が8割近くに上ることが、社会経済生産性本部のアンケート調査でわかった。

皆さんも最近特にうつ病にかかる人が多いと思われませんか?

就業規則に休職の規定をきちんとのせ、休職期間や自然退職、休職期間満了時の処理、医師の意見聴取の同席などでもめることのないように、しておく必要があります。
また、私の思うところ、休職事由がなくなり復帰した人については、特にケアが必要です。
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2008年08月22日

20年度第2期分労働保険料納付期限の延長について

Hです

すっかり朝晩が涼しくなって、ようやく過ごしやすくなってまいりましたね

20年度第2期分の労働保険の納付書が届かないのですがとお問い合わせを頂戴しました。ご連絡が遅くなりましたが労働局徴収課よりの案内で本来8月中旬に送付されます納付書が作業の遅れにより未発送のようです。
20年度2期分納付書は9月中旬送付予定、それに伴い納付期限は9月末に延長されるとのことです。
ご連絡が遅くなり申し訳ございません。


納付書送付の遅れに伴う平成20年度第2期分
労働保険料の納期限の延長等について

2008年08月18日

労働時間規制(規制改革会議より)についての一案

労働時間規制についての一案

労働時間の上限の在り方について、規制改革会議と厚生労働省では、相変わらず平行線の議論をされているようです。

確かに、労働者の中には、時間外労働を自分からどうしてもやりたいと考えている者もいるのです。

そこで、時間外労働をしたい労働者は、自己責任で自分で行政に届け出て、業務のある範囲内でしたいだけ時間外労働を行う。(私のここでいっている時間外労働とは便宜上時間外労働といっているが、自分が納得するまで働くという主旨です)
そのかわりに、届け出ていない労働者に対しては、限度時間の範囲内で時間外労働を行う。

このようなことを書くと、「もってのほか」とか「世界の流れに逆行している」などお叱りをうけること必須でありますが・・・

現在物価は上がっているのに賃金は上昇していないことは大きな問題だと指摘されています。
そんな中で働かなくなった日本人をさらに「そんなに働くと体に毒だよ」といって保護することにばかり、議論が集中しているように思えます。
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2008年08月04日

社労士と開業

社労士と開業について考えてみます。

開業するときに、事務所はどうするの?営業はどうするの?
ツールはどうするの?こんな具合にいろいろ考えられます。
後になってみれば、大したことではありません。

まず、考え方ですが、「どうなりたいのか」は明確に持つべきです。
一企業や個人事業主と同じように、利益を上げたいのか?
社会に貢献するようボランティア的に活動したいのか?
名声を得たいのか?

「どうなりたいか」を考えることにより、活動は大きく違ってきます。

最初は、どのようにお客様と出会うかというようなことを主に考えます。
次に、どのように継続できるかを考えます。
そして、そのときに「顧客満足」などの視点で、「どのようなことを行えば、
お客様は喜ぶのだろう」と真剣に考えるようになります。

最近別の視点で次のように考えることがあります。

お客様は常にビジネス関係をやめたがっている。
ただ、辞めれない理由があるから、ビジネス関係を継続している。
辞めれない理由とは、どのようなものがあるでしょうか?

・人間関係
・紹介関係(第三者が絡む)
・コスト
・知識
・専門能力
・保険
・サービス内容・価格
・対応のよさ
・地域
・その他(いっぱいあります)

これらは、「顧客のニーズ」や「顧客のウォンツ」と重なっていることが、
おわかりでしょうか?
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2008年07月30日

完全失業率

社労士のMです。

総務省が29日に発表した労働力調査によると6月の完全失業率は4.1%と前月より0.1ポイント悪化しました
悪化の原因は、物価高などを補うために求職した女性が増えたからとみられています。
また、有効求人倍率も前月を下回り、0.91倍になりました

今日はこの完全失業率等の指標となっている労働力調査というものがどういうものかをお話してみたいと思います。

労働力調査というのは、都道府県知事に任命された調査員が調査票を調査世帯に配布・回収する方法により、実施されています。この調査からは上記の≪完全失業率≫のほか≪就業者≫≪完全失業者の数≫等が得られます。
□調査方法
総務省統計局が基本的な計画を立案し、都道府県を通じて実施されます。
各世帯には調査員が訪問し、調査票を配布回収します。
□調査対象
全国の世帯から一部の世帯を統計的な方法によって無作為に抽出されます。
□調査の結果
調査結果のうち、基本集計結果(基礎調査票による調査結果)については、原則として調査月の翌月末に公表し、閣議に報告されます。
詳細集計結果(特定調査票による調査結果)については、原則として四半期ごとの最終調査月の翌々月末に公表されます。

労働力調査の調査対象は無作為に抽出されているようですが、私はまだ調査対象になったことはおそらくないように思います。
どんなものか一度経験してみたいです。
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2008年07月28日

社労士と開業

社労士試験まであとわずかになり、最後のラストスパートをかけられているころでしょう?
この時期になると、社労士試験を受かった後、開業して飯を食っていけるかという話題になります。

私は、社労士だから食っていけないとか、税理士だから食っていけないとか、ではなく、あくまで本人次第だと思っています。
ようは、何であっても食っていける人は食っていけるし、食っていけない人は食っていけないのです。
また、私は口下手で人とのコミュニケーションが苦手だからとか言われる場合もあります。
口下手で引きこもり人間みたいな人でも、大成功している人を私はたくさん知っています。
また、口先ばかりでろくでもない人間でも、大成功している人を私はたくさん知っています。

ではどうやったら、うまくいくのか?

私が教えてほしいくらいです。
posted by イースリーパートナーズ at 10:18| Comment(0) | TrackBack(0) | 労務管理情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年07月22日

日雇労働派遣について

日雇労働派遣禁止の方向へ大筋、自民党・公明党も賛成に回り動いていくようです。
その中で、昨日テレビを見ていたら、たまたま2つの引っかかることが取り上げられていました。

1つは、日雇派遣を禁止するとかではなく、派遣会社を規制すべきということです。
特に賃金のピンハネを25%も取るのはおかしい。
また、「第7回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事録」でも、出ておりましたが、正社員とのマージン差を表示するとか、一定率に抑えるとか。
馬鹿ではないでしょうか?
もともと派遣は専門職種の方を対象に、禁止されている労働者供給事業の中で一定の条件のもと、許可を与えて行っているものです。
もちろん、法違反をしている(二重派遣など)は論外としても、職種によってマージンを取るのが違うのは当たり前で、派遣会社もマージンの高い人間を集めるのに、それ相応の努力と費用をかけているのです。いくらマージンを乗せるかは全くの企業の自由であって、高ければおのずと淘汰されるのではないでしょうか?
そうすると、やはり日雇派遣の問題になってきます。
この問題は難しく、日雇派遣が禁止されたら日雇派遣労働者はどうなるのでしょうか?たとえば、直接雇用とかいう問題になると企業は、違う人間を採用するでしょう。また、ある一定期間を月18日以上とかいう条件で派遣を行った場合、企業も派遣会社も費用が増加し、派遣そのものが成り立たない事態も出てきます。
そして、日雇派遣が禁止する方向になったとたん、派遣会社がやっていけないから、簡単に廃業するらしいですよ。ほっとらかし(派遣社員も派遣会社で働く社員も)

2つめは、グッドウィルの廃業に伴って、派遣労働者ばからりがクローズアップされていますが、派遣会社で働いている社員はもっと悲惨です。
この実態を明らかにしていくと、それこそマクドナルドの管理・監督者(石嵜弁護士によれば二人格で監督もしくは管理の地位にある者という必要がある)どころでない問題がうずまいております。
このあと大変な混乱にならないといいのですがね・・・。

もう一つ、それにからんで外国人労働者の問題で、専門的職種に限定していたのが、3年をめどに、職種限定なしに受け入れるようです。
受け入れに関しては、専門機関を通して企業は受け入れることができるようです。
専門機関の要件は財産的な用件とかがあるようですが、詳しいことは一切はわかりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所
posted by イースリーパートナーズ at 09:47| Comment(0) | TrackBack(0) | 労務管理情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年07月14日

付加価値と労働分配率

社労士のFです。

前回の私のブログの中で、付加価値について記載いたしましたが、
私が質問を受けた中で、最も中小企業に多いパターンを説明する必要が
あることに気付きました。

それは、赤字企業などでよくありますが、付加価値があまり多くない場合、
つまり、人件費も賄いきれないくらいの付加価値しかない場合、
労働分配率は全く役に立たないということです。
目標の労働分配率があっても、それを維持することはできても、適正な分配率をそこから図ろうと思っても無理であって、
実は中小企業の場合、財務体質もしっかりしていない場合が多いので、このような問題にすぐにぶつかってしまうのです。

前回財務諸表の粉飾について述べましたが、今回の絶対的な付加価値額が少ない場合も、あまり意味がないことを付け加えます。

次回は、上記のようなことがないことを前提に記載したいと考えます。

イースリーパートナーズ社労士事務所
posted by イースリーパートナーズ at 17:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 労務管理情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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