2008年07月07日

付加価値と労働分配率について

社労士のFです。
本日、クライアント先でたまたま労働分配率の話が出ましたので、
付加価値についてコメントしてみたいと思います。

適正な労働分配率を決める時、あるいは、当社の労働分配率はいったいいくらなのか
算定するとき、必要なものに付加価値というものがあります。

この付加価値は労使で成し遂げた結果であり、この付加価値に対して労働者に分配する割合を労働分配率、資本(経営者)に分配するものを資本分配率といいます。
資本に分配するといっても、経費や税金をこの分配されたものから支払い、その残りが利益や役員賞与、配当になります。
つまり労働者の賃金はこの付加価値を上げないと、同じ人数で同じ賃金をもらうなら、労働分配率が上がり、企業としては危機的状況になるのです。
いわんや、付加価値も出ていないのに昇給するなどというのは、もってのほかで、
付加価値が一定以上に上がった範囲内で昇給させることは、経営にとっては最も基本的なことです。

ただしここで一言いっておきたいことがあります。

特に中小企業でよくあることですが、正しい財務諸表であることが必須条件です。
本当は赤字なので銀行との関係を考慮して、黒字(粉飾決算という)になっているような財務諸表で分析しても何の意味ももたないばかりか、それで低く算定された労働分配率をみて喜んでいるようでは、マイナス以下だということです。

次回は、付加価値の出し方はいろいろありますが、どれがよいか検討してみる予定です。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年06月27日

2008年夏季賞与・一時金の妥結水準

Hです

夏季賞与随時ご連絡、また賞与支払届ご提出させていただいておりますが
民間調査機関の調査・集計による、東証第1部上場企業を対象に、主に今年の賃上げと同時期に交渉・決定している2008年夏季賞与・一時金の妥結水準が出ていますのであげさせていただきます。

 今年の東証第1部上場企業の夏季賞与・一時金は、全産業平均(175社)で74万3380円、同一企業でみた昨夏の妥結実績(73万6959円)と比較すると、金額で6421円、伸び率(対前年同期上昇率)で0.9%の上昇。伸び率の推移をみると、03年(対前年同期上昇率0.8%)以降、6年連続で対前年同期比プラスとなったものの、05年をピークに伸びは毎年縮小しています。今春季交渉では、大手企業を中心に「賃上げ容認論」とも取れる経営側の発言が取りざたされましたが、米国のサブプライムローン問題、原油価格の高騰に伴う素材価格の上昇、円高等のリスク要因がクローズアップされる中、先行きの不透明さと厳しい収益環境下で、賃金抑制姿勢が変わることはありませんとのことでした。ご参考までに
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2008年06月24日

最低賃金について

最低賃金法の改正(平成20年7月1日施行)の重要点についてです。

産業別最低賃金が特定最低賃金と改正されています。

また、最低賃金額は、時間額、日額、週額で表示されておりましたが、時間額のみで表示されます。

地域別最低賃金の違反に対しては、罰金額の上限が2万円から50万円に引き上げられました。特定最低賃金については罰則規定がなくなり、労働基準法の全額払い違反として適用されます。

実務的に大きいのが、適用除外規定を廃止し「減額措置制度」を新設するということで、これまでの適用除外とは、都道府県労働局長の許可を受けたときは、最低賃金の適用が除外されるというものです。この適用除外者に対する最低賃金額の取扱いが変更になります。
これらの場合、適用対象者ごとに減額率を乗じて得た額とするということです。この減額率(厚生労働省令で定める率)がわかりにくいので、私なりにこうではないかと考えることを記載してみますが、わかられる方はお教え願いたいと思います。
「精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者」の減額率は下記のようになっています。
       ↓
この労働者と同一または類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の賃金額が支払われているもののうち、最低位の能力を有するものの労働能率の程度に応じた率を100分の100から控除して得た率。

下線のようになっていますが、これをわかりやすく言うとこういうことかと思いますが違うでしょうか?

減額措置を受けない労働者のうち、最も低い労働能力を有すると思われる労働者の能力と比較してどの程度減額すべき能力なのかを100分率で表し、それを減額率としてして、減額措置を受けない労働者の賃金または最低賃金額から減額した額

いかかでしょうか?

その他にも
・試みの試用期間中の者
・軽易な業務に従事する者などあります。
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2008年05月26日

忘れられている特例事業場

最近、労働時間制度をつくる機会が増えているのですが、
その中で、特例事業場について触れてみたいと思います。

特例事業場の要件に、「常時10人未満の労働者を使用する」というのがあります。
ご存じ、この人数要件は、事業場単位でみていきますので、
例え大阪市内に100人の従業員がいたとしても、事業場単位でみれば、10人未満であれば対象となります。

何が対象となるかですが、週労働時間が44時間になります。
ただし、対象職種が限定されていて、病院、介護事業、飲食店、卸売業、小売業などが対象となります。
たとえば、飲食店などは通常シフト勤務が多いと思いますが、下記のような働き方を考慮して労働時間制度が組めます。

@月〜金まで所定労働時間8時間、土曜日のみ4時間
A1日8時間で隔週週休2日制にする。
B1日8時間で、4週6休制にする
C1日8時間45分、完全週休2日制にする
D1日7時間で週6日制にする。

上記は、1カ月単位の変形労働時間制との組み合わせも有ります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年05月22日

管理監督者とマクドナルド

しばらく、ブログを投稿するのを忘れていました。

従いまして、22日(木)に投稿いたします。

内容は、マクドナルドが店長に対して時間外手当を支払うという内容です。

上記に関しましては、結論から言うと賃金制度を変更して、結局支払総額を変えない形にして、残業代を支払っていくということです。

従いまして、制度変更により残業代以外の賃金が減る仕組みでしょう。

これはこれで問題が山積ですね。

このごり押しが通るのなら、なんでもできそうです。(期待を込めて)

過去の分は支払わないということです。管理監督者として今まで通り店長を扱うということで、現在の控訴は取り消さないようです。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年04月21日

終身雇用と年功賃金

先日、日経新聞で調査(何の調査か覚えていません)によると、従業員のうち、ほとんどが終身雇用を希望されており、年功賃金を望まれているということでした。

私の考えるところの一つとして、頑張った分だけもらえるという成果給が実はリストラの一環であることがほとんどであったという認識が社会全体に広がり、周知されてきたことによるものではないかということです。
また、おそらく、頑張ってもそんなに多くの年収の増額にはなっていないのではないかと想像されます。
賃金カーブの是正であるといわれても、確かに高齢者の昇給は頭打ちになっているのでしょうが、若い世代の賃金カーブを立ち上げている要因にはなっていないのではないでしょうか?
中小企業では、このような状況がほとんどです。
また、雇用形態が非正規社員に変わっただけでなく、派遣や請負といった形にシフトしてきていることも要因の一つでしょう。

一方、企業としては若年者の採用が難しくなる中、雇用の安定をうたって若者を獲得するのか、あるいは、他社との賃金面での差別化を図り、若者を獲得するのか方針そのものが問われます。
雇用の安定を図る場合は、生計費との関連が必ずクローズアップされますから、必然的に若者の賃金は低くならざるを得ません。

そこで私は、次のようなキャッてフレーズで人事制度を考えています。

「人財の終身雇用」です。

これは、年功制ではありません。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年04月14日

ソフト

マイクロソフトのソフトについて下記のことを知っておられますか?
私は、知りませんでした。
そもそも疑問に思ったのは、パソコンを買った時入っている
マイクロソフトの例えばエクセルというソフト(オフィスの中で入っている)があるが、このパソコンを廃棄するとき又は中古パソコン等で販売するとき、このソフトは
使わないので、違うパソコンで使えないのかということです。
これについては、そのパソコンで使用するという契約なので、他のパソコンでは使用できないということです。
さあ、ここで問題。
では、ソフトのみを購入した場合は。答えは、そのソフトは2台のパソコンで使用することができるのです。
はじめから、パソコンについているソフトはそのパソコンでしか使えないけれど、ソフトだけ別で買えば、2台のパソコンで使えるということです。
したがって、よっぽどの割引がない限り、パソコンを買うときは、オフィスソフトなどは、別で買ったほうが得なのではないかと思ったりします。
最近では、グーグルが無償提供しているStarSuite8がありますが、かなり使えます。
もちろん保存時にワードやエクセル形式で保存することもできます。

皆さん、ぜひ使ってみてはとお勧めします。
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2008年04月09日

労働条件通知書

社労士のMです。

新年度に入り、新入社員を迎えられた事業主様も多いと思いますが、労働基準法第15条第1項では、「使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。
また労働契約法も制定され、当事者の同意による労働契約が重要な意味を持つようになりました。

最近よく労働条件通知書についての問い合わせが当事務所にもよくありますので、明示しなければならない労働条件を下記に挙げます。

@労働契約の期間に関する事項
A就業の場所および従事する業務に関する事項
B所定労働時間を超える労働の有無
C始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
D賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払時期に関する事項
E退職に関する事項(解雇の事由を含む)

また改正パート労働法ではこの文書明示義務に
F昇給の有無
G退職手当の有無
H賞与の有無
が追加され、強制義務となり、求められたときには説明義務が定められました。
これらに違反した場合には10万円の過料が科せられます。

以上の労働条件明示義務は、新規に雇用する場合のほか有期労働者の契約期間満了後、契約更新する場合も含まれますのでご留意ください。
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2008年03月24日

SP倶楽部

SP倶楽部についてです。

昨週SP倶楽部が開催され、参加してまいりました。

その中で、我々にも大いに参考になることがありましたので、御紹介したいと思います。
SPとは、Simple$Profitaleという意味で、経営方針であります。

三箇条があり、その中で、
第1条は、すべてをSimpleにすることを考えていただきたい
 第1項は、3つあるものは2つか1つにする。とにかく減らす。次に減らす事で起きる矛盾を解決する。
 第2項は、自社の強みを探して徹底的に経営資源を投入する。

第2条は、高収益な企業作りを目指して欲しい。脱・安売り
 第1項は、収益性の高い商品・サービス開発に徹する。
 第2項は、値付けを慎重に行ってください。値付けこそ経営です。(稲盛和夫氏)

第3条は、変化に対応できる柔軟性のある企業体を維持する。
 第1項は、事業は余力を残しながら少しずつ攻める。全力で一度に攻めてはいけない。
 第2項は、ビジネスモデルに柔軟性を持たせる。今のビジネスモデルを元にして、組織を固めすぎない。

この中で、私は人事に携わる人間として、人事政策にも失敗して企業経営も失敗されてきた中から考えた事を、申し上げたいと思います。

2,3年前を考えてください。小泉政権末期の頃です。
その頃、絶好調だった企業は今でも絶好調でしょうか?
企業というものは怖いもので、本当に一寸先はどうなるかわからないです。
企業経営が好調なときは、経営者も勢いがあり、いろいろな自論を述べられており、そのとき聴けばなるほどなと思うことばかりです。
そういうときには、機会を逃したら大変だとばかりに、人員についても増強されます。
まず、これが失敗の最大原因で、絶好調の今よりさらによい時期を想定して人員増かつまり、固定費の増大です。

そして、少しでも雲行きが危うくなると、もう大変です。資金繰りの問題です。
この段階でツルの一声とばかりに簡単に従業員を切る経営者もいますが、一般的には切れません。(船場吉兆も別の案件ですが同じように切れませんでした)
売上が下がり、利益も減りますが、固定費は通常通り発生します。

では、このことを全く考えずに定期昇給されている経営者がいたとしたなら、これぞ従業員にとっては大問題の経営者ですよ。悪くなった時手が打てません。

でもそれでは、固定給で賃金を支払うことはできない。変動給にしなければならない。そう簡単にはいきません。いろいろな問題が発生します。

バランスが大切ですし、労使でとことん話し合いましょう。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年03月10日

平等な人事制度と格差を考える

平等な人事制度を考えて見ます。

よく、人事制度を見直す理由の一つとして、平等な人事制度を作るという解答をよく見受けます。

では、平等とはどういうことでしょうか?

平等という言葉には、「機会の平等」と「結果の平等」があります。
「結果の平等」を平等と位置づけるのなら、努力してもしなくても同じということで成果や貢献に関係なく、賃金が保証されていきます。
「機会の平等」とは、全員に同じチャンスがある、誰でもチャンスがあるというもので、これが「公正な人事制度」というものであると理解しております。

これは、「格差社会」が最近よく話題に上がっていますが、その結論としては、「結果の平等」を求めているように取れる場合があります。
これについては、バランスが大切な事はいうまでもありませんが、そこの所をきちんと議論しないと、努力してはいけない事になるのではないでしょうか?

たとえば、30歳半ばにフリーターであって、正社員として採用してもらえないとか、日雇派遣でしか、働けないという事を言われているのをテレビで見たことがあります。
まず、現在自分がこのような状況にあるのは、「世間や人のせいではなく、すべて自分の歩んできた結果である」ということをきちんと認識する必要があります。
もちろん、再チャレンジの機会を作ることは、必要であります。
しかし、先ほどの認識ができていないと、再チャレンジでまた失敗するような気がします。

かなり、厳しいことを言ってしまいましたが、かくゆう私も再チャレンジ組みでありますので、自分にも言い聞かせております。
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2008年03月07日

有期労働契約の基準の改正

Hです

M社労士のマスクといえば先日CMでマスクをしていても眼鏡が曇らないマスクな〜んていうのもあるそうですよ眼鏡を掛けている私にはかなりのヒット商品です!!マスクを掛けずに済むのが一番ですが

年度末で有期契約社員の方の契約更新を控えておられる事業所様もたくさんいらっしゃるとは思いますが、有期労働契約の基準が改正され平成20年3月より新たに施行されました。

有期雇用労働者の解雇規制が強化され、使用者が3回以上契約を更新した場合については次に契約を更新しない場合には契約終了の30日前までの予告が義務付けられました。

有期労働契約を締結する場合には、契約の期間の満了後の更新の有無や判断基準を明示することなどが求められていますが、改正により雇止め予告の対象の範囲について新しい基準が追加されました。

「契約期間満了の少なくとも30日前までに、その予告をしなければならない」とされる、雇止めの予告対象となる有期労働契約に「有期労働契約が3回以上更新された場合」が追加されました。

新・・有期労働契約が3回以上更新されている場合

現行・・1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合

現行・・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

「30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならない。」とされました。

今回の改正により、短期間の有期労働契約を繰り返している事業所様は、有期労働契約を更新するかどうかの判断と有期労働者への通知を、その更新回数と従事する業務内容により今まで以上に早期敏速に判断することが求められますので再度ご確認を宜しくお願いいたします


イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年03月03日

評価者と被評価者のフィードバック面接

早いものでもう3月、この月が終われば第1四半期がおわりになります。年初に立てた目標の4分の1は達成できるでしょうか?

今回はフィードバック面接について最近考える事です。

仕事に対するコミュニケーションをとること、評価についてのギャップを話し合い、特に自己評価がある場合など、その違いに着目し、何ができなかったのか、勘違いなど納得性を得るためには重要だと、どこへ行っても言われています。
また、管理監督者教育や評価者訓練でも必ずといっていいほど、取り上げられるものです。

私は、上記を全く否定するつもりもないし、事実そのようにすすめてもいます。
ただ、このようなことが言われて幾久しくなりますが、その検証結果などがないで、わずかならが私の関与しているところで考える必要があります。

弊害とまではいかなくても、うまく機能していない、形だけとなっている、あってもなくてもさほど影響がない、このような場合を想定してみます。

最近よく考えるのが、評価者の負担です。
最も、できの悪い評価者や忙しくない評価者は別です。このような方に限り細かくされる傾向も出ています。
通常、一次評価者といえば、会社の実務部隊の中心的存在である事は間違いありません。また、評価者として部下を育成することの責任も負ってもいます。

この制度を導入して2年以上たつと、慣れてきます。そうすると、評価するのはよいとして、そのギャップを話し合う事が時間的なことを含めてオックウになってきます。
特に低い評価をしたときなどはどうでしょうか。これが、寛大化傾向になったり、中心化傾向になるといった評価誤差を生む原因ではないでしょうか。
人事部は具体的に客観的な統計等を取り判断する必要があります。
どのような統計を取るか?(企業秘密です)
その上で、フィードバック面接を行うかどうかををそろそろ決めてもよいのではないでしょうか?
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2008年02月25日

人件費総額

人件費総額について、記載してみたいと思います。

通常人件費といえば、
(1)給料の総額
(2)給料、賞与の総額
(3)それらに社会保険料の会社負担などの法定福利費を足したもの
(4)それらに住宅サポートや慶弔関係、レクリエーションなどの法定外福利費を足したもの
(5)さらに退職金まで足したもの
(6)さらに採用費用まで足したもの

とらえ方はいろいろありますが、(5)までの割合、(3)までの割合、(4)までの割合はとらえておく必要があります。

また、それらに対する時給を個人別に把握して検討しておく必要があります。

日経連が2006年度福利厚生調査を行いましたが、
従業員1人1ヶ月当たりの加重平均で
法定福利費 76,437円
法定外福利費28,350円
合計   104,787円で、やはり厚生年金が上がったこともあり、前年度より増加しました。
現金給与総額に対する福利厚生費の割合は、17.8%
         法定福利費の割合は、13%、法定外福利費は4.8%です。
退職金費用を含めた福利厚生費の割合は、30.9%になります。

単純に人一人雇用すると、×1.3は最低必要になります。

管理監督者に対して時間外手当を支払うと、単純に時間外手当のみでなく、法定福利もアップすること忘れてはなりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2008年02月22日

契約3回更新で雇止め予告が必要に

Hです

労働新聞からの抜粋ですが
厚生労働省は、3月1日から労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を一部改正する。雇止め予告をしなければならない対象に、有期契約を3回以上更新した場合を追加する。
同基準は、有期労働契約にかかわるトラブルの防止と敏速な解決を目的としている。雇止め予告に関しては現在、1年を超える契約期間を締結したり、1年以下の契約期間が反復更新されて1年を超えた場合が対象になっている。今回の改正で期間が1年を超えて継続しないケースでも、3回以上の契約更新をすると新しく雇止め予告が必要になります。雇止め予告は契約更新しない場合少なくとも30日前までに行わなければならない。又更新しない理由について労働者が証明書を請求した時は、遅滞なく更新しなければならない(同第3条)。

雇止めについては今までの更新の際も、事業主のほうから退職手続の段でご相談になるケースが多く、前回更新時に更新しない場合の条件を必ず従業員の方にご説明いただくこと。前述のとおり契約更新しない場合は従業員の方に少なくとも30日前に雇止め予告を出す事が必要です。ご確認宜しくお願い致します
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2008年02月18日

ちょっと一息

人事について統計をあれこれ加工していたところ、数学の知識を結構忘れていました。そこで簡単な数学を見直そうと思い、何冊か本をぱらぱらめっくて眺めていると本当に忘れているもんですよ。
今からあげるのはほんの一例ですが、どのくらい覚えていますか?

素数
素因数分解
ユークリッドの互助法
有理数、無理数
平方根と絶対値
2次方程式の解の法則
数列
1次関数、2次関数
集合
微分・積分

どうです、なんか覚えていますよね。
我々特にビジネスで使うのであれば、特に統計・確立などは重要であると思いますし、もう一度おさらいする事で幅が広がります。

また、今ではパソコンという便利なツールがありますので、
クセルを使えば簡単に回帰分析や最小2乗法により分析ができちゃいます。

たまたま興味をもってしましましたので、ちょっと没頭してみたいなと思っています。
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2008年01月30日

社労士

社労士のMです。

社労士って職業は奥が深く、難しいなと感じている今日この頃です。

社労士の仕事は労務関係の諸手続きをしたり、労働問題について相談を受け、法律に基づいてアドバイスをしたりする仕事が主なのですが法律をそのまま依頼人伝えるだけでは社労士とは言えません。
相談をお受けしたら法律についてご説明することはもちろんですが、なおかつどう対処すべきかをアドバイスします。アドバイスするために、依頼人の立場に立ち、頭を悩ませるわけです。ときには依頼人の意向にそわないことも言わなければなりません。
そういうときは、もっといい案はなかったのだろうかと心苦しく思うときもあります

依頼人の方に少しでもお役に立てるように日々努力し、信頼関係を築けることができれば、自信を持って苦言を呈することができるのではと思います。
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2008年01月21日

端数処理(賃金、労働時間)

給与計算においての、端数処理の方法が間違っている場合が多いので、正しい取扱いを通達で見ていきます。

賃金の端数処理に関する取扱いが、通達で示されています。

1.遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
 5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)については、賃金の全額払いの原則に反し、違法である。
 なお、このような取扱いを就業規則で定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払いの原則に反しない。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年12月28日

本年も1年ありがとうございました

社会保険労務士の深津です。

本年も一年間このブログを我慢強く愛していただき、誠にありがとうございました。
内容につきましては、
「くだらない」とか、「Fは、しょうもないことばかり言っている」とか、
「考え方がおかしい」「Hは、とんちんかんだ」「Mは、緊張している」など,などの批判も多々あると思われます。

そういったことを真摯に受け止めながら、また、来年も続けていこうと
思っていますので、よろしくお願い申し上げます。
次回は、1月7日からとなります。

来年も皆様にとりましてよい年になりますように!

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年12月20日

労働契約法についての追記

先日、労働契約法について記載しましたが、コメントをいただきましたので再度記載させていただきます。
まず、いつもいつも貴重なコメントをいただき感謝しております。
コメントのとおりですが、ブログでは抜粋して申し上げております。



T様よろしくお願いします。
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2007年12月14日

師走は走る!!

Hです

M社労士の計画表を立てての年末大掃除、本当に見習いたいものです
私の場合は自身で計画表を立てても達成できないと、どんどん内容が変更されていったりしてしまうので公約派っていうのか、みんなに宣言してしまい「やっぱや〜めた!!」と途中で投げ出せないように自分を追い込む自虐タイプとでもいうのでしょうか
いずれにせよ、本当に12月は師走(教師も走る)というだけあって仕事も通常の業務に年末調整が加わり、私用も大掃除や年賀状やらあれやこれやと大忙し、時間を有効に使ってても(使えているか定かは置いておき・・・)まだまだ時間が足りないそんな月ですね。

今年は12月31日が月曜日で銀行や官公庁も開いていると勘違いされることもありますが、銀行窓口は28日まで、官公庁も29日〜3日まで休日のところが多いようです。大手4銀行については(三井住友、三菱東京UFJ、みずほ、りそな)はATMが31日も稼動しているようなので引き出しは心配ないようですが両替は窓口が開いている時間だけという銀行が多いようなのでご注意ください!!
年末年始に色々所用を済ませようと思われている方は前もってお休みなどを調べておかれる事をお勧めします。
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