2009年01月26日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」についてです。

残業代を支払うと経営が成り立たなくなるのでというケースです。
残業代を支払うと本当に倒産して雇用が守れない場合もあります。しかしながら、法律を守らなくていいということにはなりません。
この場合は、一種のリストラを行う必要があります。企業の状況によりリストラは、福利厚生的なものの削減から労働時間の削減、希望退職の募集、退職勧奨や賃金減額、整理解雇に至るまであります。同意を得られない場合、就業規則の不利益変更により行う必要があります。(「リストラと労働条件の不利益変更」を参照)

次に、残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がないというケースです。
時間外残業代を支払う必要がないとたとえ考えられていたとしても、法律は支払うことを要求します。そのまま放っておくのはあまりにもリスクが高すぎます。

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2009年01月19日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

勝手に社員が残業をしているケースです。
使用者が知らないままに労働者が勝手に業務に従事した時間までを労働時間として規制することは適切ではありません。
しかしながら、業務量が通常の労働時間で終わらないことを把握して勝手に残業をしていると主張したりする場合は、たとえ残業命令制であっても黙示の同意をしたと推定され、労働時間として算定する必要があると考えられます。
一方、残業申告書などの残業命令が制度的に有効に機能しており、時間外残業をする場合の手続きを明確に定めている場合は、勝手に手続をしないで行った残業を認めないこともできると解します。
従いまして、「勝手に社員が残業をしている」というのであれば、その手続方法を就業規則に定めて「手続を行った者のみ残業を認める」という制度にすることも有効ではないかと考えています。そのためには、必要要件をきちんと就業規則に定めることが必要となります。

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2009年01月13日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

労働時間と残業代について「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

労働基準法第41条に該当するとして、管理監督者として残業代及び休日出勤手当を支払っていないことに対して、実際には管理監督者に該当しないケース及び管理監督者に深夜割増を支払っていないケースが考えられます。
管理監督者に該当するかしないかは下記をを参考にしていただくことになります。

               記


「日本マクドナルド事件」の判決を受けて、特に多店舗展開している飲食業や小売業の間で激震が走っています。マスコミでは「名ばかり管理職」や「管理監督者」として取り扱っていますが、ここで問題となっているのは、正式には「監督若しくは管理の地位にある者」ということです。
労働基準法第41条第2項では「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」(以下、管理監督者という)については適用しない」とされています。

それを受けて、就業規則では「管理監督者については、時間外手当、休日出勤手当を労働基準法第41条に基づき支給しない」と規定している例が多いのです。

日本労務研究会「管理監督者の実態に関する調査研究報告書」(2006年)によりますと、ライン職のうち、課長代理で42%、課長クラスで74%、部長クラスで86%が管理監督者として取り扱われています。
一般の企業のイメージでとらえると、管理職=課長、監督職=係長です。上記のような結果になっているのは、企業の管理職と労働基準法上にいう管理監督者を同じと考えているからです。

ここで企業として考えなければならないのは、
@ 労働基準法第41条に該当する対象者をどう見直すのか
A 対象から外れた者の賃金や労働時間をはじめとする労働条件をどう見直すのか
⇒これら労働条件の変更した結果を就業規則に規定し周知することです。

そのための検討材料としては、
労働条件の不利益変更について、全社員個人ごとの同意をとるのか、それとも就業規則の不利益変更でいくのか?ということになります。


昭和22年、昭和63年通達によると次のような判断基準になります。

局長、部長、工場長等労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者で実態的に判別すべきものである。
       ↓
職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って適用除外が認められる趣旨である。

       ↓
資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。

        ↓
その地位にふさわしい待遇
・定期給与である基本給、役職手当等においてどうか
・ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金について一般労働者より優遇措置があるか
 ※一般労働者に比べて優遇措置がなされているからといって、実態のない者が管理監督者に含まれるものではないこと


「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」(平成20年9月9日、基発第0909001号)の通達からの判断基準

労働基準監督官の調査時には、これらのことが反映されますので十分注意が必要です。
なお、この通達には、「・・・ここに示す管理監督者性の否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されるものでなないことに留意されたい」とあります。
これに基づいて下記の(1)から(3)の判断要素に基づいた対応が最低でも必要になります。ただし、それらに対応したから労働基準第41条に該当する「監督若しくは管理の地位にある者」というわけではなく、あくまで先に説明した昭和22年、昭和63年通達の判断基準によるということです。


(1)職務内容、責任と権限についての判断要素
@採用
 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用については人選のみを行う場合も含んで、責任と権限を与えるようにしなければなりません。
A解雇
 アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれていない場合は管理監督者性を否定する要素になるから、それを実行していることとそのことを明らかにするために、管理監督者の権限を就業規則等で明らかにしておく必要があります。
B人事考課
 人事考課に関して実質的にこれに関与しなければならないので、パート等の人事考課がなくても、社員の人事考課があるのであれば、店舗の部下社員については一次考課者として考課することを就業規則等で明確にしておきます。
C労働時間の管理
 シフト表や勤務割表の作成や時間外労働等の命令は店長が必ず行うようにします。

(2)「勤務態様」についての判断要素
@遅刻・早退に関する取扱い
 遅刻・早退については、月例の賃金から引かないことは勿論、減給の制裁や人事考課での評価は行わないようにします。
遅刻・早退という概念を削除することが大切です。(意味がない)
A労働時間に関する裁量
 「営業時間中に店舗に常駐しなければならない」「人員が欠員した時など自ら従事しなければならない」などマニュアル等で規定してはいけません。ただし、店舗運営する上で自らの裁量としての判断でたまたま自分がシフトに入ったことについては関係ないと考えます。
B部下の勤務態様との相違
 部下と同様の勤務態様であれば(たとえば、マニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合など)管理監督者性を否定されるので、きちんとわかる形で就業規則やマニュアルに規定しておき、実行するようにします。

(3)「賃金等の待遇」についての判断要素
@基本給、役職手当等の優遇措置
 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間を勘案した場合(どのように勘案するかがポイント)、割増賃金と比較してどうかを考えます。ただし、管理監督者については労働時間を把握する必要もなく、また、把握もできないような態様であれば、健康管理上の措置から一様の拘束時間と深夜時間のみを把握した場合、実際には比較しようがないので、管理監督者でない者の時間外手当を含めた賃金と比較考慮することは必要と考えられます。
A支払われた賃金の総額
 賃金総額を一般社員(特別な社員は除く)と比較して低くならないようにします。
B時間単価
 時間単価については、私の見解であるが、拘束時間で割ってもパートやアルバイトよりは高くなっているようにしておく必要があります。

総合結果では、店長以外で管理監督者として認められた者はない(33件中0件)ので、まず認められないことを念頭に置く必要はあります。

「日本マクドナルド事件」から新たな判断について考える
判断の要素に「経営者と一体的な立場にある者」ということがありますが、これに関して、
「・・・また、店長は、店長会議や店長コンペンションなど被告で開催される各種会議に参加しているが、・・・他に店長が企業全体の経営方針等の決定過程に関与していると評価できるような事実も認められない。以上によれば、被告における店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施等に関する権限を行使し、被告の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあることから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。」

この判例では、経営者との一体的な立場とは企業全体の経営方針等に関与することをいっています。

また、この判例では、基準給や賞与について言及していますが、最終的には年収によって水準を判断しているといえます。その基準は、店長が最低の評価をとったときとの比較でみているようです。

これらから、先にも述べました
@ 労働基準法第41条に該当する対象者をどう見直すのか
A 対象から外れた者の賃金や労働時間をはじめとする労働条件をどう見直すのか
⇒これらの労働条件の変更を就業規則に規定し周知することです。
をどうするのか、一刻も早く実行する必要があります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2009年01月05日

労働時間と残業代

新年、あけましておめでとうございます。

イースリーパートナーズ社労士事務所です。本年もよろしくお願い申し上げます。

労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」について、考えます。

 振替休日の未消化、代休の誤った運用
振替休日の問題は、まず、代休を振替休日と混同しているケースが見受けられます。この場合は、代休を与えるべく出勤した日の賃金を通常割増分も含めて支払う必要があります。これを回避するためには、代休ではなく振替休日として正しく運用します。就業規則に休日の振替措置を取る旨定めて、できれば振替事由や手続きも規定で定めます。
次に振替休日の運用について大きく三つの問題がありますので対処が必要です。
一つは、労働時間ではありませんが、法定休日の振替日は「振り替えようとする日の属する週の最初の土曜日(日曜日や月曜日)を起算日とする」むね就業規則で明らかにしておく必要があり、起算日から4週間以内に振替休日を取得させる必要があるのですが、これができていない場合は休日労働付与義務違反になります。
二つは、本来の休日に労働した日の週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外手当が必要となります。それを回避するためには変形労働時間制を採用します。ところがこの運用には、注意が必要です。
三つは、最大の問題で、振替休日をとった日に振替休日が取れず、未消化になりたまってしまう問題です。この場合振替休日指定日が休日となるため、ここに働いた賃金を支払う必要があるのと、法定休日の振替の場合は休日割増を、それ以外の休日の場合は時間外割増を支払う必要が出てきます。もちろん、その振替休日を将来とった場合、その賃金は減額してもかまいませんが、もはや振替休日ではありません。このような対応をする場合は代休にする方が運用しやすくなります。

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2008年12月22日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

労働時間と残業代について「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

休日労働無視しているケースです。

土曜日に適当な時間に適当に出てきて、適当な時間仕事をして帰る場合や、土曜日に社員の研修を行っている場合に、休日出勤手当又は時間外残業代が支給されない場合を見受けます。土曜日が法定休日以外の休日の場合は、労働時間として換算しその結果1週40時間を超える場合は、時間外割増賃金を支払う必要があります。また、割増だけではなく働いた労働時間に対する賃金も支払う必要があります。通常の労働時間制度の場合は、6日連続出勤している場合に注意が必要になります。
この場合はある程度の対策ができると考えられます。

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2008年12月15日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

労働時間と残業代について「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

事業場外みなし労働時間制等のみなし労働時間制の誤った運用を行っているケースについてです。

事業場外労働で実務上一番問題になるのが、たとえば、外回りをした後に15:00ごろに帰社し、終業時刻18:00を超えて22:00まで残業しているようなケースです。
このような場合に労働基準監督官の立入調査(臨検)が行われた場合、次のように労働時間を算定されるケースが多いと考えられます。
@ 「所定労働時間(8時間)労働したものとみなす」と規定されている場合
所定労働時間+4時間(内勤)=12時間
A 「通常必要な時間(9時間)労働したものとみなす」と規定されている場合
業務外みなし9時間+4時間=13時間

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2008年12月08日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

 変形労働時間制の誤った運用を行っている
労働時間は1週当たり40時間、1日当たり8時間を超えて労働させてはならないのが原則です。この原則の例外の一つが変形労働時間制です。この制度を導入するためには、労使協定の締結や就業規則の記載が必要となりますが、制度の手続及び運用を誤っているために、未払い賃金が発生するケースが多く見受けられます。
一カ月単位の変形労働時間制や一年単位の変形労働時間制において月の総枠だけで計算して時間外を算定しているケースをよく見受けます。フレックスタイム制ではないので、1日及び1週、総枠でみる必要があります。また、振替休日を取得し、取得した日に振替休日がとれていない場合はその日の賃金が全く支払われていないことになります。フレックスタイム制においては、始業・終業を労働者にゆだねるということが大前提の制度ですが、それができていないため、フレックスではなく通常の労働時間で計算して指導や是正勧告を受けるなどということになります。

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2008年12月01日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するのか」について考えます。

「固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている」というケースが考えられます。
固定残業代として「営業手当」などの名目で残業代を支払っていますが、その額が実際の時間外残業代に比べて少ない場合がこのケースです。固定残業代は、就業規則や給与規程に時間外残業代相当分であることを明示してあれば、有効なものと考えます。ただし、これを超える時間外残業を行ったにも関わらず、その時間外残業代が支払われていない場合は、未払い残業代となり、残業代の上限設定していることと実質的に同じことになります。
固定残業代を超えた時間分の時間外残業手当は別途支払う必要があり、これが支払われていないケースでよく労働基準監督官の指導(是正勧告)を受けているようです。
単に見直すだけでなく、賃金体系も含め、総額人件費(年収ベース)の観点から見直し、就業規則(給与規程)に規定する必要があります。

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2008年11月25日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。

本日は、「自己申告において適切に申告されていない」です。

厚生労働省より、「労働時間適正把握基準」(平13.4.6基発339号)が次のように通達され行政指導されています。
「・・・一部の事業場において、自己申告制の不適切な運用により、労働時間の把握が曖昧となり、その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じている。・・・」

「(自己申告により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置)
タイムカード、ICカード等の客観的な記録方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
なお、労働者に対して説明すべき事項としては、自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いがないことなどがあること。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
なお、自己申告による労働時間の把握については、曖昧な労働時間管理となりがちであることから、使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示したものであること。
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間が削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
なお、労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、例えば、職場単位ごとの割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあること。」
「労働時間適正把握基準」に基づき、労働基準監督官の「臨検」(立入検査)が行われ、是正勧告や指導が行われています。
上記の「労働時間適正把握基準」に示された通りの自己申告制でない場合は、指導される可能性が高く、「労働時間適正把握基準」にそった自己申告制を実施することが必要になります。
ただし、「労働時間適正把握基準」は通達であって法律や規則ではありません。行政指導にあたっての基準なのです。

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2008年11月17日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するのかについて」考えます。
今回は、労働時間の計算が適切に行われていない場合です。

労働時間を算定し把握する義務は通常使用者に課せられていると考えます。タイムカードなどで始業・終業時刻を管理している場合、通常始業時刻前及び終業時刻後にタイムカードが押されます。始業時刻・終業時刻をそのように規定している場合は、始業時刻前に押された時間は早出残業時間になりますし、終業時刻後に押された時刻は時間外残業時間になります。厳密にいえば1分単位です。
このように取り扱われないためにも、タイムカードの時刻は、拘束時間の開始と終了及び出勤・退勤の確認のための手段であることを明確にしておきます。そうすると形式的な労働時間ではなく、実労働時間という考えが成り立ちタイムカードの時間が労働時間でないと考えられます。ただ、時間外の残業承認制になっており、承認時刻よりかなり遅くタイムカードが押されている場合は、遅くなった時刻まで労働していることが推定されます。使用者はその時間が労働時間でないことを証明しない限り、タイムカードの時刻まで労働時間が算定されると認識しておく必要があります。


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2008年11月10日

労働時間と残業代

労働時間と残業代で、「なぜ、未払い賃金が発生するか」について、またまた記載したいと思います。

本日は「残業時間の上限を設定している」と「時間外手当の上限を設定している」についてです。
「残業時間の上限を設定している」については、
残業時間の上限を30時間や45時間などと決めて管理するケースです。それを超えた場合は、超えた時間分の時間外残業手当を別途支払う必要があり、これが支払われていないケースでよく労働基準監督官の指導(是正勧告)を受けることになります。
「時間外手当の上限を設定している」については、
時間外手当の上限を1万円や3万円などと決めて、それ以上は支払っていないケースです。この場合労働時間を算定する必要がなく、計算していないケースや労働時間そのものを計算していないケースも見受けられます。時間外手当分に相当する残業時間内であれば問題ありませんが、それ以上の残業を行っている場合は、未払い賃金が発生することになります。また、労働時間の把握は使用者が行わなければならず、従って、労働時間をつけている社員などから申告があった場合は不利な立場に立たされることになります。
上記のどちらについても、
単に見直すだけでなく、賃金体系も含め、総額人件費(年収ベース)の観点から見直し、就業規則(給与規程)に規定する必要があります。

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2008年11月04日

労働時間と残業代

なぜ、未払い賃金が発生するかについて、今回は年俸制の問題についてです。

年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいるのではないかと考えている。
就業規則に例えば「労働者の賃金は年俸制により支給し、毎月15等分して支給する。なお、賞与支給月に3等分を支給する」というような場合には、注意が必要です。
@ 時間外残業代については全く規定されていないので、支払われていないということになります。
A 3ヶ月分を賞与として支給しようとしていますが、「賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい、支給額が確定されているものは賞与とみなされない」(昭22.9.13基発17号)からも賞与とみなされません。月額給与としては15等分ではなく12等分で計算する必要があります。
これらから、時間外残業代未払い分として、次の計算式で月額の未払い残業代を計算することになります。(なお、法定外休日出勤(土曜出勤など)は考慮していません。)

月額残業代未払額=年俸額÷12÷月所定労働時間×1.25×月当たりの時間外残業時間

【例:年俸額720万円、月所定労働時間160時間、月当たり時間外残業時間40時間とした場合】
1月当たり 720万円÷12÷160×1.25×40=18万7500円となり、
最大2年訴求すると 187,500円×24か月=450万円となります。
対象社員数が100名だとすると、450万円×100名=4億5千万円となってしまいます。

上記を回避するためには、就業規則に年俸制をきちんと規定し、かつ、賃金辞令などの年俸提示において適正に設定することが必要となります。その際、賞与についてはあらかじめ定まっていないことが必要となります。

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2008年10月27日

労働時間と残業代

なぜ、未払い賃金について発生するかについての第2弾です。

「時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面の合意がない 」というケースです。

よくある例は、社長が「みんないつも頑張ってくれている」からと給与を高く設定し、その中には頑張ってくれている(残業や休日出勤)分も含んでいる考え「少ないが精いっぱいの給与を出させてもらっている」と言って支給しているような場合です。例えば、夜遅くなったときは出前を取ったり、皆で和気あいあいと食事をしたり家族的な雰囲気で面倒を見ているようなケースです。
しかしながら、労働基準監督署の調査等があった場合や社員さんに問題がなくても社員さんの家族が訴えた場合等は、法的には残業代や休日出勤手当を全く支払っていないつまりただ働きをさせているということになってしまいます。しかもそれを遡及して支払わなければならないときは支払った給料が割増賃金の算定の基礎となりますので、かなりの高額になる可能性があります。
対策としては、月例給与に法定内残業代、時間外手当や休日出勤手当、深夜手当等を含ませて、通常の基本給等と計算できるように分けておき、それを就業規則(給与規程)に盛り込み、かつ、周知しておく必要があります。いくつかのやり方がありますので、現状に合った対策を取る必要があります。
この場合、これは就業規則の不利益変更でいくのか、全従業員の同意を取るのか、どちらか選択をする必要があります。ただ同意をとっても将来に向かっては有効ですが過去分までは清算できないものと考えられますので、同意を取る書面にも注意を払う必要があります。
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2008年10月20日

是正勧告(労働時間)

イースリーパートナーズ社労士事務所です。

なぜ、未払い賃金が発生するかについて先のブログ(10月13日)で具体的なケースを見ていきましたが、それを1点ずつ検討していきます。

「就業規則の文言が「第○条に規定する所定労働時間を超えた場合は、時間外手当を支給する」というような内容になっている」ですが、

労働基準法では、法定労働時間(1日でいえば8時間)を超えた場合、割増賃金を支払わなければならないと規定されています。例えば、9時始業、17時終業で休憩1時間の会社の場合の労働時間は7時間となり所定労働時間は7時間となります。
ここで問題なのが、17時から18時までの時間労働した場合の取扱いです。これを法内残業時間といいますが、先ほどの規定内容では、時間外手当を支給するということになります。時間換算1000円の社員ですと1,250円支給する必要があります。ところが、1,250円どころか1時間分の1,000円も支給されていないケースも多々あるのです。
たとえば、月給者の場合「法内残業時間については、給与の中に含まれている」と合意しておきます。(就業規則に規定しておきます)
一度、自分の会社の規定をよく見てそのようなことになっていないか確認してください。

イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569−0803
大阪府高槻市高槻町14‐13丸西ビル4階
072‐682-2348(TEL)
072‐682-2349(FAX)
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2008年01月07日

36協定の限度時間(2)

社労士のFです。

新年あけましておめでとうございます。

新年を迎えて「今年こそは・・・しよう」と決意された方も多いことでしょう。
私は、間違った事に対しては、素直に心を改めようと思います。
そういう意味で、昨年の私のブログ(12月10日)で法定休日について、
不適切な発言がありました。奈良の労働基準監督官様からご指摘を受け反省しております。

確かに法定休日は週1日ですので、法定休日を2日にするなどありえないことと
当事務所の社労士より教えていただきながら、なおすきっとせず、書いてしまった次第です。・・・というより当日のネタに困り苦し紛れに書きました。
もちろん、そのような事ただの一度も事業所さんには申しておりませんということを
付け加えさせていただきます。

次回の私のブログでは爆弾発言が出るかもしれませんよ!
乞うご期待!


イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年12月10日

36協定の限度時間

社労士のFです。

36協定には、限度時間の設定をしなければなりませんが、
1日、1ヶ月、1年の設定をされている企業が多いようです。
設定については、今回は省きますが、
一つの考え方があります。

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定届」のことですが、
労働時間と休日労働について規定するものです。
つまり、この労働時間の限度時間は休日労働に記載したものは省く(私見)と
いうことではないでしょうか。
そうすると、36協定の「労働させることのできる休日」のらんに、
4週間に8日と規定します。
そうすると、例えば1ヶ月の限度時間を45時間とした場合には、
休日を除いた労働時間が45時間ととれるのではないか?
また、1週40時間を超える労働に対する時間外労働を算出する場合に
休日分は全て省けるのではないか?なぜなら、現状でも法定休日分は
計算していません。このような規定はどこを探しても規定されていないのにですよ。

何が言いたいかというと、
現状の限度時間は、1週1日の休日労働した日は省いて考えている。
なぜ省けるのか根拠は?
根拠がないのであれば、全ての休日を省いて限度時間としてもよいのか?
できないのであれば、根拠はどこにあるのか?
そのあたりで、モヤモヤしています。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年02月02日

1ヶ月単位の変形労働時間制(社労士のアイデア)

長らく約20日ほどブログをさぼっていました。
実はサボっていたのではなく、ブログとは関係なくよいアイデアが浮かんでこなくて
悩んでいたのです。
そして、ある結論(いつも結論と思っても結局結論ではなくなるが)に達しました。
よいアイデアを浮かばすためには、その分野の研究が必要不可欠だということと、
日々の出来事を記録して、あるいはメモしてそうするうちに現実化するのではないかということです。
そこで、しばらくは当事務所にとっての出来事といえることを記載しようと今は心に誓っています。

堅い話ですが、1ヶ月単位の変形労働時間制について悩んでいました。
1日8時間の勤務で、4週8休を完全に守っているのに、月の1日を起算日とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合、31日の月で1日が月曜日の場合、最終週の29日、30日、31日が平日となってしまい、勤務日数が23日となってしまいます。
そうすると、23日×8時間=184時間となり、総枠である177時間をオーバーしてしまう
結果になります。つまり割増時間外が発生するということです。

私の尊敬してやまない安西愈先生の著書には、通達でフレックスタイム制のまさに同じパターンを説明されており、それによると1ヶ月単位でもこの場合は法違反とはならないだろうと論じられておられました。

フレックスタイム制の場合は、その労働時間の始業終業の時刻を労働者に自由に委ねるフレックスでは認められるが、その他の変形労働時間制では認められないという偏った考え方もあります。
しかしながら、自由に委ねている場合はよくて自由に委ねていない場合は全く同じケースでありながらなぜ駄目なのか理解できず、そこは安西先生がおっしゃられるとおり考えるのが筋であろうと思います。
私が話しさせていただいた方は、非常に筋の通った理論をお持ちの方でその部分については考えていただけましたのでよかったです。

本日はそのような朝からスタートし、自費出版ではない出版の話しがあり、興味心身なのですが、そのようなことに没頭すれば、お客様に迷惑を掛ける事に今はなってしまうので、今回はやめておこうと思います。
時々そのような思いもかけないこともあります。
この前は、年金の「離婚分割」の話で某テレビの「スーパー○○」で特集を組むのでというお誘いもありましたが、お断りしました。

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2006年12月15日

労働時間規制除外の年収要件

社会保険労務士の深津です。

労働時間規制除外の年収要件で、労働条件審議会に厚生労働省が最終報告案を提示しました。
それによりますと、解雇の金銭的解決などは先送りになり、労働時間規制除外の年収要件は、800万円から900万円となり、対象者は、かなりしぼりこまれることになります。
ただし、具体的な金額は現段階では盛り込まれず、来年の労基法改正に盛り込んでいく様相です。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
〒569-0803
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2006年12月01日

ホワイトカラー労働時間法制と労働契約法

社会保険労務士の深津です。

労働政策審議会労働条件分科会の資料(H18.11.10)の検討案と私見です。

(1)企画業務型裁量労働制の見直し
・中小企業については、労使委員会が決議した場合には、現行において制度の対象業務とされている「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に主として従事する労働者について、当該業務以外も含めた全体についてのみなし時間を定めることにより、企画業務型裁量労働制を適用することができることにしたらどうか。

・事業場における記録保存により実効的な監督指導の実施が確保されていることを前提として、労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況に係る定期報告を廃止することとしてはどうか。

・その他

(2)管理監督者の明確化
・管理監督者となりえるスタッフ職の範囲について、ラインの管理監督者と企業内で同格以上に位置づけられている者であり、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するものであることという考え方により明確化することとしてはどうか
・管理監督者であることを賃金台帳に明示することとしてはどうか

(3)事業場外みなし制度の見直し
事業場外みなし制度について、制度の運用実態を踏まえ、必要な場合には適切な措置を講ずることとしてはどうか。

(私見)
企画業務型裁量労働制については、中小企業という概念が取り入れられていますが、実質的には以前のものとそんなに変わりません。なぜ、採用率が低いかの焦点がぼけているように感じられます。

ライン職つまり専門職や専門技術職のことですが、経営上重要事項についての企画立案等の業務を担当するものということですが、何を考えているのかと思います。
企画立案等したくないから専門職としての道を選んでいる方を考えると、全く見当違いです。
それよりも、等級制度がある場合ライン職の等級制度と同程度や賃金で考えるべきものでしょう。
賃金台帳への明示については何ら問題はなく、事務手続きが一つ増えることくらいでしょうか。
事業場外については、今までは制度の運用実態を踏まえないでまた適切な措置も講じていないのでしょうか。そうでないとするなら、適切な措置を講じるとはどんな措置を講ずるのでしょうか。

これらは、労働時間法制のことですが、何か労使の間を取って中途半端な気がしてなりません。何か最初から法であるのに行政が関与する仕組みを作っているとしか思えないのですが・・・

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2006年11月30日

ホワイトカラー労働時間法制と労働契約法

社会保険労務士の深津です。

労働政策審議会労働条件分科会(H18.11.10)の資料からの検討案と私見です。コメントが多くなるので、検討案を3回続けて載せ、その後に私見(コメント)を載せていきたいと思います。

ホワイトカラー労働者について、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認めることに関して


(1)【対象労働者の要件案】
・労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること
・業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること
・業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること
・年収が相当程度高い者であること

(2)【制度の要件案】
労使委員会を設置し、下記(3)に掲げる事項をを決議し、行政官庁に届出ること

(3)【労使委員会の決議事項案】
・対象労働者の範囲
・賃金の決定、計算及び支払方法
・週休2日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
・労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・確保措置の実施
・苦情処理措置の実施
・対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
・その他(決議の有効期間、記録の保存等)

(4)【健康・福祉確保措置案】
週40時間を超える在社時間等が月80時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うことを必ず決議して実施する

(5)【制度の履行確保措置案】
・対象労働者に対して、4週4日以上かつ1年間を通じて週休2日分の日数(104日)以上の休日を確実に確保できるような法的措置を講ずる
・対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣の指針を定める
・指針において、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うことを示す
・行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令従わなかった場合には罰則を付すこととしてはどうか
・対象労働者には、年次有給休暇に関する規定は適用することとしてはどうか

(私見)
注意は在社時間等がおおむね80時間程度を超えたという点で、在社時間を把握しろといっています。あくまで労働時間ではないので業務都合による精神疾患等の基準での時間はどこで把握するのでしょうか。このあたりはきっちりとした理解が必要になると思われます。
週休2日分の休日が確実に確保ということですが、カレンダー上は104日以上のところが多いと思いますが、この休日は法定休日に該当するかもしれません。
使用者が業務の進め方や業務内容等について話し合うこととあるのですが、これについては私は賛成ですが、業務遂行の手段や時間配分との整合性はどのようにとられるのかあいまいです。指示をしないのと話し合うのとで分けるのでしょうか。
行政官庁が必要あると認めるときというのは、具体的にどういう必要があるときか明確にしていただきたいと思います。罰則規定まで用意しようとしているのだから。

これらについて、指針が出されるのであれば指針を見なければわかりません。
また、検討案であるからここからどのように変わっていくのか見届ける必要があります。随時、わかり次第発表していきたいと思います。

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●就業規則・労働書式文例集
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