2008年10月13日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
なぜ、労働時間に絡む労働基準監督官の是正勧告等が多いのか順に追って見ながら、就業規則作成のヒントにしたいと思います。


このような場合が多いのではないでしょうか?

このような問題は、ぜひイースリーパートナーズ社労士事務所にご相談ください。

・就業規則の文言が「第○条に規定する所定労働時間を超えた場合は、時間外手当を支給する」というような内容になっている
・時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面の合意がない
・年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいるのではないかと考えている
・残業時間の上限を設定している
・時間外手当の上限を設定している
・一定以上の残業を行った場合のみ残業代を支払う
・労働時間の計算が適切に行われていない
・自己申告において適切に申告されていない
・固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている
・変形労働時間制の誤った運用を行っている
・事業場外みなし労働時間制,裁量労働制の誤った運用を行っている。
・休日労働無視
・振替休日の未消化、代休の誤った運用
・管理監督者問題
・勝手に社員が残業をしている
・残業代を支払うと経営が成り立たなくなるので
・残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がない

次回、10月20日にはこれらがなぜ問題になるのかを明らかにしていきます。

イースリーパートナーズ社労士事務所
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14‐13丸西ビル4階
tel 072-682-2348 fax 072-682-2349
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2007年04月12日

就業規則

社労士のMです。

私は今就業規則を2つ作成中なのですが、就業規則を作成する前に、まず事業主様より採用、退職、労働時間、賃金形態等について、ヒアリングをさせていただきます。
その後、ヒアリングした内容が労働基準法、労働安全衛生法、育児介護休業法等の法律を遵守されているかチェックしながら、作成していきます。

その中で、よく思うことは事業主の方が従業員の方のことを考えて作られた規則でも法律上違法な場合、その規則の変更を余儀なくされてしまいます。

法律は労働者を守るために作られているのですが、時にはかえって、不利になったりすることもあります。
ただ、法律には歴史があります。一見不利に思えるような法律でもかつて労働者が苦しんできた労働環境を繰り返さずに労働者を守ろうとするちゃんとした意味があるのです。

事業主の方の御意見を最大限に取り入れながら、法令を遵守したよい規則を作れるように頑張りたいと思っています。
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2007年02月15日

時代にあった就業規則

社労士のMです。

先日、就業規則の変更の依頼があり、変更前の就業規則を拝見させていただいてたのですが、作成されてからほんの数年しか経っていないのに、法改正などもあり、変更が必要な箇所がたくさんありました。
法改正でなくても、現在の社会情勢にあった就業規則が必要だと思われるところも散見されました。

最近では、飲酒運転がよく問題になりますが、私生活上のことであっても、企業の円滑な運営に支障をきたし、企業の社会的評価を傷つけるおそれがあるものは企業秩序の規制の対象となるとする判例もあります。
今日、企業には社会的責任が強く求められているので、就業規則も時代にあったものを作成していかないといけないなと感じているのですが…
飲酒運転以外にもストーカー行為、痴漢行為等もよく起こりうる犯罪であり、服務規程として、盛り込んでいくべきではと思ってはいるのですが、どこまで規制するのかと頭を悩ましています。
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2006年12月14日

就業規則に関する主な判例(秋北バス事件判決の要旨)

社会保険労務士の深津です。

秋北バス事件(最昭43.12.25大判)

(判決の要旨)
 元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」(労働基準法2条1項)が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている(民法92条参照)ものということができる。
 そして、労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立って、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づける(89条)とともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で、(90条参照)、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる(106条1項、なお、15条参照)義務を課し、制裁規定の内容についても一定の制限を設け(91条参照)、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる(92条)ものとしているのである。これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至っている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」ことを明らかにし(93条)就業規則のいわゆる直律的効力まで背認しているのである。
 右に説示したように、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。
 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善に待つほかない。
 停年制は、〈中略〉人事の刷新・経営の改善等、企業の組織及び運営の適正化のために行われるものであって、一般的にいって、不合理な制度ということはできない。また、本件就業規則については、新たに設けられた55歳という停年は、産業界の実情に照らし、かつ、Y会社の一般職種の労働者の停年が50歳と定められていることとの比較権衡からいっても、低きに失するともいえない。しかも、本件就業規則条項は、停年に達したことによって自動的に退職するいわゆる「停年退職」制を定めたものではなく、停年に達したことを理由として解雇するいわゆる「停年解雇」制を定めたものと解すべきであり、同条項に基づく解雇は、労働基準法第20条所定の解雇の制限に服すべきものである。さらに、本件就業規則条項には、必ずしも十分とはいえないにしても、再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによって生ずる過酷な結果を緩和する道が開かれているのである。しかも、原審の確定した事実によれば、現にXらに対しても引き続き嘱託として、採用する旨の再雇用の意思表示がなされており、また、Xら中堅幹部をもって組織する「輪心会」の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、後進に譲るためのやむを得ないものであるとして、これを認めている、というのである。以上の事実を総合考慮すれば、本件就業規則条項は、決して不合理なものということはできず、同条項制定後、直ちに同条項の適用によって解雇されることになる労働者に対する関係において、Y会社がかような規定を設けたことをもって、信義則違反ないし権利濫用と認めることもできないから、Xは、本件就業規則条項の適用を拒否することができないものといわなければならない。

次回は秋北バス事件についての解説です。

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2006年10月14日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)K

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規定(勤続年数比例型)についてです。

(本規定の改訂)
第12条 この規程は経済事情に著しい変動があった場合、会社の経営状況、関係諸法令の変更、人事制度の変更により改訂することがある。

前回の支給率の改定と違い、退職規程そのものを変更することです。


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2006年10月13日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)J

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)です。

(算定基準の見直し)
第11条 表に定める支給係数については、少なくとも3年に一度は改定するものとする。

支給係数の変更の根拠をおきます。
何もおかずに勝手に変更するには、就業規則の不利益変更となり合理的な理由が必要となります。


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2006年10月12日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)I

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程についてです。

(退職年金規程に基づく給付額との調整)
第10条 別に定める退職年金規程により、年金または一時金を支給されるものについては、当該金額(年金については、年金現価相当額)を本規程により計算される退職金額より控除して支給する。ただし、退職年金規程により支給される金額が本規程を上回る場合には、本規程を適用せず、退職年金規程により支給される額を退職金とする。

適格退職年金についての規定です。
適格退職年金を導入した場合、退職年金規程が必ず存在することになります。
気をつけなければならないのは、退職金規程と退職年金規程は別物で、何も規定されない場合は、2つの退職金がもらえることになります。
もちろん、正規の退職金の上乗せ給付として支給する場合は構わないのですが。
従って、上記のような条項を設けることによってダブリは防げます。

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2006年10月11日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)H

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)です。

(退職金の端数処理)
第9条 退職金の最終計算において、100円未満の端数が生じたときは、これを100円に切り上げる。

細かいことですが、端数処理の仕方を規定しておきます。
設定の仕方は任意です。

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2006年10月10日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)G

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)です。

(退職金の支給)
第8条 退職金は、本人または遺族に退職の日から3ヶ月以内に会社が決めた日に全額支払う。ただし、会社の都合により分割して支給することがある。
2.遺族の取得順位は労働基準法施行規則第42条乃至第45条の規定を準用する。

退職金の支給方法ですが、退職年金規定などを見ると1ヶ月以内としている場合もありますが、退職金の原資を別立てで用意している場合はその手続き期間等を考慮して決める必要があります。
また、死亡退職の場合は、遺族が退職金の支給を受けることになり、その順位を規定しています。

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2006年10月09日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)F

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)

(勤続年数の計算)
第7条 勤続年数の計算は、入社の日から起算して退職の日までとし、勤続1年未満の端数がある場合は、1ヶ月未満の端数は切り捨て、月割りによって計算する。
2.休職期間は勤続年数に算入しない。ただし、会社の都合による休職の場合はこれを算入する。
3.育児・介護休業期間は勤続年数に算入しない。
4.試用期間中は勤続年数に算入する。

勤続年数のカウントの仕方です。
支給率の対象となる係数が確定することになります。

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2006年10月08日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)E

社会保険労務士の深津です

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)です。

(退職金の増額)
第6条 在職中に勤務成績が優秀であった者、および特に功労顕著であったと会社が認めた者に対しては、退職金を増額して支給することがある。なお、その額についてはその都度定める。

功労的な支給規定です。
退職金額に関しては特に規定せずにあくまで功労があった人に対して任意的に支給するものです。

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2006年10月07日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)D

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例方式)についてです。

(自己都合退職金の算定)
第5条 第2条第1号に該当する事由により退職する場合の退職金は、
退職時の基本給×別表のBの支給率(勤続年数別)とする。

自己都合と支給率をかえている場合の設定です。
この設定では、自己都合のみ支給率の減額となっていますが、企業によっては役員に就任する場合にも自己都合支給率としているところもあります。

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2006年10月06日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)C

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程についてです。

(退職金の算定)
第4条 第2条第2号乃至第6号に該当する事由により退職する場合の退職金は、
退職時の基本給×別表の支給率(勤続年数別)とする。

勤続年数別に退職金を決定する根拠です。
今回別表の参考例は載せませんが、これにより退職金が出ることを規定しています。

現在の問題点は、まず会社に対しての功績という点では全く考慮されず、勤続年数が長ければ長いほど支給率がアップしてしまいます。
そして、なお悪いことにこの勤続年数別比例方式の退職金規程をおいている企業は賃金についても年功型や職能資格型が多いということです。これは、基本給が年功的に増えていくことを意味します。
これらを総合的に考えますと、支給率は年功的にアップし、なおかつ基本給も年功的にアップし、これらを掛け合わせて更にアップする仕組みであるということです。

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2006年10月05日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)B

社会保険労務士の深津です。

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)についてです。

(退職金の不支給又は減額)
第3条 次に掲げる場合は、退職金を支給しない。ただし、事情により退職金を減額して支給することがある。
@ 就業規則第○○条により懲戒解雇された場合
A 就業規則第○○条に規定する退職にあたっての提出書類(機密保持等に関する誓約書等)を提出しない場合および返還すべきものを返還していない場合
B 就業規則第○○条に定める、競業禁止行為を行った場合
C 就業規則第○○条に定める、不法行為を行った場合
D 退職した場合も上記第1号乃至第4号に該当する行為があった場合、判明した場合
E その他、前各号に準ずる程度の行為を行った場合

懲戒解雇により退職金の全部又は一部の不支給をするのであれば、根拠を就業規則(退職金規程)に載せておく必要があります。ただし、根拠を置いたからといって本当に府支給をできるのかは別です。今までの功労を今回の事案で全てなくしてしまうに相当するものかどうかから判断する必要があります。

退職に当たり「退職届」は提出するのですが、今回は「機密保持に関する誓約書」を提出することを要件としております。この中には個人情報の保護に関することも盛り込まれていることを前提としています。

競業禁止に関しましては、どちらかというと、退職後のことを想定しています。もちろん全ての人が対象にはならないものと考えられます。

上記と関連しますが、退職後に同様のことが起こっても退職金は支給しないということですが、これにより退職金を支給したとしても返還してもらうということになります。

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2006年10月04日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)A

社会保険労務士の深津です

就業規則の文例で退職金規程(勤続年数比例型)についてです。

(支給事由)
第2条 退職金は、従業員が満3年以上勤続し、次の各号の一に該当するときに支給する。
@ 自己の都合により退職するとき
A 休職期間が満了して退職するとき
B 定年退職するとき
C 死亡したとき
D 就業規則第○条に定める解雇されたとき
E 役員に就任するとき

退職金の支給事由についてです。
どういうときに退職金が支給されるのかを規定しておく必要があります。

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2006年10月03日

就業規則文例 退職金規程(勤続年数比例型)@

社会保険労務士に深津です。

就業規則の別規程である退職金規程(勤続年数比例型)についてです。

第1条 この規程は、就業規則第○○条に基づき、社員の退職金制度について定めたものである。
2.この規程は、就業規則第○○条第○項に規定する正社員について適用するものであり、就業規則第○○条○項〜○項に定める、契約社員・嘱託社員・パートタイマー・アルバイトについては適用しない。

就業規則本則には全て記載することができませんので、別規程で退職金に関する事項は規定する場合が多いです。
退職金規程で今回からご紹介するのは、「勤続年数比例方式」、「ポイント制退職金」「中退共を活用した退職金」についてです。

この条項では、正社員に対し支給するものということを規定することがポイントとなります。

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2006年09月21日

就業規則 育児・介護休業規程 文例29

社会保険労務士の深津です。

就業規則の一部である、育児・介護休業規程の文例です。

(年次有給休暇)
第18条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は、出勤したものとみなす。

(法令との関係)
第19条 育児・介護休業、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

年次有給休暇及び法令との関係を形式的に示したものです。

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就業規則 育児・介護休業規程 文例29

社会保険労務士の深津です。

就業規則の一部である、育児・介護休業規程の文例です。

(年次有給休暇)
第18条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は、出勤したものとみなす。

(法令との関係)
第19条 育児・介護休業、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

年次有給休暇及び法令との関係を形式的に示したものです。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
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FAX:072-682-2349
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2006年09月20日

就業規則 育児・介護休業規程 文例28

社会保険労務士の深津です。

就業規則の一部である、育児・介護休業規程の文例です。

(復職後の勤務)
第17条 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。
2.前項にかかわらず、本人の希望がある場合および会社の都合により、部署および職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の1ヶ月前または介護休業終了予定日の2週間前までに正式に決定し通知する。

復職後の勤務について規定したものです。

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就業規則 育児・介護休業規程 文例28

社会保険労務士の深津です。

就業規則の一部である、育児・介護休業規程の文例です。

(復職後の勤務)
第17条 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。
2.前項にかかわらず、本人の希望がある場合および会社の都合により、部署および職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の1ヶ月前または介護休業終了予定日の2週間前までに正式に決定し通知する。

復職後の勤務について規定したものです。

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