2008年09月17日

露鵬と白露山の解雇と疑問

露鵬と白露山が、解雇は不当であり認められないと訴えています。

力士という職業は雇用関係つまり雇用契約なのでしょうか?そうでなければ、解雇という言葉自体がおかしいのではないでしょうか?

◆雇用関係があるというのであれば、当然、労働基準法が適用されることになり、その他も疑問点が多々あります。

(1)まず、労働基準法上の労働時間はどうなっているのか?
稽古の時間、掃除の時間、買い出しの時間、昼寝の時間これらはすべて労働時間になると考えられます。実際に労働時間はどのように算定されているのか?

(2)協会が解雇を表明しましたが、雇用主(使用者)は各部屋の親方ではなく、協会の理事長なのでしょうか?そうでなければ、協会が解雇を通知するのは、民法625条に反するのではないでしょうか?

(3)稽古で怪我をしたとき、労災は適用されるのでしょうか?また、竹刀等で殴られたとき、第三者行為災害にあたるのでしょうか?

(4)各部屋に就業規則はあるのか?または、各協会に所属するのであれば、協会名で各部屋に就業規則は存在するのか?

(5)最低賃金やパワハラはどのように取り扱われているのか?

(6)各部屋での管理監督者はだれになるのか?

(7)付き人も当然雇用関係があると思われるが・・・

(8)懸賞等で横綱等がもらったお金でおごってもらった場合、それはポケットマネーとして取り扱われるのか?そうした場合は、たとえ、タニマチからもらった場合でも賃金として取り扱わないので、最低賃金には含めてはいけないことになります。

◆雇用関係がない場合の疑問
(1)なぜ解雇という言葉が出るのか?

(2)なぜ給料という言葉もらっているのか?

これらを総合すると、プロ野球とは違い、雇用関係にあたるのではないでしょうか?
そうすると、先ほどの疑問は会社であれ、協会であれ、組合であれすべて適用されると思われますので、素朴な疑問がわくわけであります。

ちなみに私は小学校から高校に至るまで、数少ない北の湖ファンでした。(貴乃花ファンや輪島ファンとはしょっちゅう口論を展開)
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2008年06月11日

中国の労働者保護政策

社労士のMです。

つい最近まで中国の労働力は企業にとって安く、使い勝手がよいと諸外国の企業がどんどん中国に進出していたのですが今は一転し、人件費が増大し、労務問題の負担が激増したため工場を閉鎖している外資系企業もあるようです。

中国政府の労働者保護政策で労働契約の締結や労働組合の地位強化が定められたことや労働者の権利意識が高揚していることが原因の一部となっているとのこと。

日本企業は比較的コンプライアンスの意識は高いとされていますが中国での就業規則は日本以上に細かい規則を定めないとトラブルの種になるそうです。

また調停や仲裁の制度が無料で利用できるようになったため、訴訟の急増も懸念されています。

日本でも個別労働紛争解決制度施行状況によると19年度の総合労働相談コーナーで取り扱った相談件数は99.5万件と過去最多を更新しています。
相談者は圧倒的に労働者が多いのですがここ2年は事業主からの相談も増え、相談者の3割を占めるに至っています。

今後はトラブル回避のためにも労働契約や就業規則がますます重要になってきます。
就業規則・労働契約を見直していただくことをおすすめします。
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2008年02月13日

調停代理人

社労士のMです。

今年に入って、個別労働紛争の代理人となったのですがその紛争が先日解決し、大変うれしく思っているところです。
そこで今日はこの個別労働紛争のことについてお話してみます。

都道府県の労働局には紛争解決のために援助をしてくれる制度があります。

ひとつは各都道府県の労働局総務部企画室で行われている解雇、配置転換、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ、募集・採用等労働問題に関する紛争の解決を援助するあっせんという制度です。
あっせんというのはどういうものなのでしょうか。
個別労働関係紛争があって悩んでいても、従来は、裁判や民事調停しか解決の手段はありませんでした。でもこのあっせんという制度を利用すると裁判等をせずに、話し合いで解決することができます。
紛争当事者の間に第三者である紛争調整委員会の委員が入り、双方に働きかけあっせん案を提示するなど解決への糸口を見出す制度です。
ただし、このあっせんという制度は裁判等のように強制力はありませんので当事者一方が参加しなければあっせんが開始されないので打ち切りとなります。

もうひとつは労働局雇用機会均等室で行われる調停という制度です。この制度は男女雇用機会均等法に関わる紛争の解決の援助をしてくれます。例えば女性差別やセクハラなどの紛争が該当します。調停は調停委員が双方の意見を聴き、両者の歩み寄りを促し、受諾勧告書案を提示するなど解決を促してくれます。
この制度も両者が受諾勧告書を受諾できない場合や歩み寄るのが難しいと調停委員が判断した場合は調停は打ち切りとなります。

労働局におけるこの二つの制度は裁判のように時間をかけずに話し合いで解決ができる制度です。
当事務所にはあっせんの代理人・調停の代理人の経験者がおりますので労働問題で悩んでおられる方はご相談ください。
http://www.jinji-roumu.jp/
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2006年10月28日

あっせん申請の内容と労働審判事件の実態(東京地裁)

社会保険労務士の深津です。

あっせん申請のうち内訳(厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室調べ 平成17年度)によりますと、

1 解雇       39.5%
2 労働条件の引下げ  9.9%
3 退職勧奨      7.2%
4 出向・配置転換   7.2%
5 その他の労働条件 16.2%
6 いじめ・嫌がらせ 10.5%
です。

東京地裁における労働審判事件の実態(最高裁行政局調べによる概数 平成18年8月末)によりますと、

1 地位確認(不存在を含む)  60
2 賃金            26
3 退職金           14
4 損害賠償          11
5 解雇予告手当         4
6 配転命令無効確認       3
7 残業代            4
8 その他            8
ということです。

これらによりますと、圧倒的に解雇、退職に関すること、労働条件の引下げだということがいえます。

最低限これらの参照条文や判例を押さえておくことが必要です。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
TEL:072-682-2348
FAX:072-682-2349
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2006年10月27日

あっせん答弁書とあっせん申請書について

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書とあっせん申請書について、少し私見を述べさせていただきたいと思います。

我々、社会保険労務士にとっては、企業からの依頼が圧倒的だと思います。
現在のあっせん申請の状況はというと、ほとんどが労働者からの申請です。
今後、特定社労士はあっせん申請の場で和解契約を締結することができることから、多少は事業主からのあっせんの場面も増えてくることも想定されますが、圧倒的多数は、労働者からの申請だと考えてよいでしょう。
ということは、あっせん申請書を読みながら、「あっせん答弁書」を作成する機会がほとんどになります。
従いまして、あっせん答弁書の作成は実務においては非常に大切なものとなります。

しかしながら、あっせん申請書もあっせん答弁書も基本的な組み立ては同じであり、その事件の内容をよく知ることが最も大切です。

前回まであっせん申請書とあっせん答弁書の組み立てについて、このブログでも照会しましたが、次回からは、事件の内容(要件事実)について、考えていきたいと思います。

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2006年10月23日

あっせん申請書例(配転)

社会保険労務士の深津です。

配転についての「あっせん申請書」例です。なお、私見に基づくものです。


◎配転                 あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】
1 雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
2 申請者が、被申請者○○支店に勤務する雇用契約上の義務のないことを確認する。

【あっせんを求める理由】
1(雇用契約の成立)

2(配転命令の行使)

3(契約による勤務場所、職種の限定)

4(配転命令権濫用の評価根拠事実)
(1)業務上の必要性がないこと
(2)他の不当な動機・目的をもってなされたものであること
(3)労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであること

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2006年10月22日

あっせん答弁書(整理解雇)例

社会保険労務士の深津です。

整理解雇についての「あっせん答弁書」例です。


◎整理解雇 あっせん答弁書

【求められたあっせんに対する答弁】
  求められたあっせんの内容については応じられない

【あっせんを求める理由に対する答弁】
1 解雇の事実
解雇通告の日時、場所、方法等

2 解雇の有効性
(1)就業規則の該当条文
(2)解雇権濫用であることを否定する事実の主張
ア 人員削減の必要性

イ 解雇回避努力義務

ウ 人選の合理性

エ 手続の相当性

3 賃金等の請求に関する主張
(1)請求する賃金等の算定方法について
含めるべきでない手当の混入の指摘、中間収入の削除
(2)賞与・一時金の請求について
  査定が必要である事実等

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2006年10月21日

あっせん申請書例(整理解雇)

社会保険労務士の深津です。

整理解雇についての「あっせん申請書」例です。


◎整理解雇               あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】

1 申請者は被申請者に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。


2 申請者は被申請者に対し、金○○万円および平成○年○月○日から毎月月末限り金○○万円を支払い、並びにそれぞれの支払期日の翌日から支払済みまで年6分の割合による金員の支払を求める。


【あっせんを求める理由】

1(雇用契約の成立)
申請者は、平成○年○月○日、次の条件で被申請者に雇用された。
ア 賃金

2(使用者による契約の終了)

3(解雇権濫用の評価根拠事実)

(1)人員削減の必要性


(2)解雇回避努力義務

(3)人選の合理性

(4)手続の相当性

4(賃金との請求の計算式等)

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2006年10月20日

あっせん答弁書例(期間満了と更新)

社会保険労務士の深津です。

期間満了と更新についての「あっせん答弁書」例です。これは、私見に基づくものです。

◎期間満了と更新            あっせん答弁書

【求めるあっせんの内容に対する答弁】
 
求めるあっせんに内容については、応じられません。


【あっせんを求める理由に対する答弁】

あっせんを求める理由に対する、1,2は認める。

1(期間の定めの存在)

2(期間の満了)

3(期間の定めのない契約と実質的に異ならないことの評価障害事実)

4(雇用継続の期待を持つことが合理的であることの評価障害事実)

5(解雇であれば、解雇権濫用に当たることの評価障害事実)

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2006年10月19日

あっせん申請書例(期間満了と更新)

社会保険労務士の深津です。

期間満了と更新のあっせん申請書の例です。(なお、私見に基づくものです)


◎期間満了と更新            あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】

1 申請者が、被申請者に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

2 申請者は、被申請者に対し、金○○万円及び平成○年○月○日(最初の支払日)から毎月末日限り金○○万円の支払いを求める。


【あっせんを求める理由】

1(雇用契約の成立)

申請者は、平成○年○月○、次の条件で被申請者に雇用された。
ア 期間 平成○年○月○日まで1年間
イ 賃金 月額○○万円(毎月25日までの分を月末に支払う)
ウ 特約 期間満了後、申請者と費申請者の合意により契約を更新することがある。


2(使用者による雇用契約の終了)

被申請者は○年○月○日、申請者に対し○年○月○日以降の契約を更新しないことを通告した。


3(期間の定めのない契約と実質的に異ならないことを基礎づける事実)

(1)業務の客観的内容
業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無

(2)契約上の地位の性格
地位の基幹性、臨時性、労働条件についての正社員との同一性の有無

(3)当事者の態様
継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等(採用に際しての雇用契約の期間や、更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等)

(4)更新の手続・実態
反復更新の有無、回数、勤続年数等、契約更新時における手続の厳格性の程度

(5)他の労働者の更新状況
同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等

(6)その他


4(解雇であれば客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められずに解雇権濫用に当たることを基礎づける事実)


5(雇用継続の期待を持つことが合理的であることの評価根拠事実)
(1)業務の客観的内容
(2)契約上の地位の性格
(3)当事者の態様
(4)更新の手続・実態
(5)他の労働者の更新状況
(6)その他

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2006年10月18日

あっせん答弁書(懲戒解雇)

社会保険労務士の深津です。

あっせん申請書およびあっせん答弁書について、私見でまとめてみました。
懲戒解雇についてのあっせん答弁書です。



◎懲戒解雇              あっせん答弁書

【求められたあっせんに対する答弁】
  求められたあっせんの内容第○項、第○項については応じられない

【あっせんを求める理由に対する答弁】
1 当事者等
会社の業務及び組織の概要、当該労働者の所属(履歴)

2 解雇に至る経緯
(1)就業規則に懲戒事由の定めがあること
(2)懲戒解雇の意思表示をした事実があり、解雇理由は、次のとおり。
ア 勤務不良、規律違反の発生
イ 被申請人のした注意・業務命令等
(3)解雇手続(解雇予告手当の支払又は解雇予告後30日が経過、解雇予告除外事由の存在)

3 解雇の有効性(解雇権濫用の評価障害事実)
(1)就業規則で定める解雇事由に該当する事実についての主張
(2)強行法規違反等の否定
(3)解雇権濫用であることを否定する事実の主張

4 賃金等の請求に関する主張
請求する賃金等の算定方法について
含めるべきでない手当の混入の指摘、中間収入の削除



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2006年10月17日

あっせん申請書の例(普通解雇)

社会保険労務士の深津です。

あっせん申請書および答弁書の例を具体的事案ごとに私見で整理してみたいと思います。

◎解雇                 あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】
1 申請人が被申請人の雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する
2 申請人は被申請人に対し、○年○月○日以降の毎月○日限り月額○万円の割合による賃金並びにこれらに対するそれぞれ支払期日の翌日から支払済みまで年6分の割合による賃金の支払を求める

【あっせんを求める理由】
1(雇用契約の成立)
(1)当事者
(2)雇用契約の成立
締結日○年○月○日、業務内容(職種、就労場所、その限定の有無)、期間の定めの有無
賃金の額、締切、支払日

2(解雇の意思表示)
(1)○年○月○日、被申請人が申請人に対し、被申請人の会社で、解雇の意思表示をした。
(2)解雇の理由は・・・・・。

3(解雇の違法性)
(1)解雇理由として指摘されている事実の否認
(2)解雇が強行法規に反することの主張
(3)解雇権濫用であることの評価根拠事実
ア ○○○○
イ ○○○○
ウ ○○○○
そのうえで、更に
ア 就業規則上に明記されていない
イ 不遡及の原則
ウ 一時不再理の原則
エ 平等取扱いの原則
オ 相当性の原則
カ 適正手続(弁明の機会が与えられていない)

4(賃金等の請求に関する事項)
請求する賃金等の算定方法


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2006年10月16日

特定社労士

社会保険労務士の深津です。

平成18年10月11日に特定社労士の合格発表がありました。

私は晴れて、平成19年4月1日から特定社労士として活動することになります。

現在研修を受けられている方は、まず試験がありますので、試験に通るために研修を受けるのですが、一歩進んで、試験のためと、自分の本当の能力担保のためと両方考えて研修を受けると有意義ではないかと思います。

試験を受けるためだけであれば、倫理を除いて、私が整理したA46枚くらいのことが理解できると、必ず合格できるものを作成しておりますので、興味がある方は連絡してみてください。なお、この整理したものは、実務にも大変な威力となること間違いなしです。

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