2007年12月27日

「調停」及び「あっせん」お疲れ様でした

男女雇用機会均等の調停および配転のあっせんお疲れ様でした。

難しいですね。求める事項から判断すると、
「○○での雇用契約上の義務のないことの確認」ですから、あっせんになるのでは
ないかと考えられますが・・・

多分、行政の中でのやりとりで、雇用機会均等室はあまり実績としてあがらないのに、微妙な内容のものをあっせんにしてしまうと、あとでもめるから、
あっせんとしては取り扱わない。
こんなことでしょうか?

はっきりいうと、雇用機会均等室の調停なんかやめて、あっせん一本にすべきでは
ないでしょうか?

「年末の子猫の手も借りたいぐらい忙しい時に振り回されるのはもうたくさん」
でしょうか?

ちなみに、大阪でのあっせんの受付に対する注意点は下記のものとなります。
また、情報で他府県のものがわかるとうれしいですね。

【申請書の提出を受理しないもの】
1.個別労働関係紛争ではないもの(例:労働組合と事業主の間の紛争、労働者間の紛争)
2.労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争
3.男女雇用機会均等法第12条に規定する紛争
4.国家公務員、地方公務員についての紛争(一部例外はある)

【申請書受理後、紛争調整委員会へ委任しないもの(不開始)】
1.裁判において係争中である紛争、確定判決が出されている紛争
2.裁判所の民事調停において手続が進行している又は調停が終了した紛争
3.労働委員会におけるあっせん等他の機関による個別労働紛争解決制度において手続が進行している又は合意が成立し解決した紛争
4.既に委員会によるあっせんを終了した紛争(申請が取り下げられた場合を除く)
5.労働組合と事業主との間で問題として取り上げられている紛争
6.個々の労働者に係る事項のみならず、これを超えて、事業所全体にわたる制度の創設、賃金額の増加等をいわゆる利益闘争
7.紛争の原因となった行為の発生から長期間経過しており、的確なあっせんを行うことが困難である紛争
8.申請人の主張が著しく根拠を欠いていると認められる紛争
9.相手方の社会的信用を低下させることを目的としたり、単なる嫌がらせの目的であっせんの申請をしていると認められる場合
10.紛争当事者間で既に締結された和解契約に基づく義務の履行を不当に免れようとしている場合
11.法令等に基づき書く期間が行政指導等を実施することとされている場合

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年04月02日

特定社労士の一歩目

社労士のFです。

本日、4月2日は特定社労士としての第一歩目です。

すがすがしい晴れの天気です。

でも、仕事は普段と変わりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2007年03月27日

紛争手続代理業務試験

社労士のFです。

先週、当事務所の優秀な社労士が紛争解決手続代理業務試験に合格いたしました。
おめでとうございます。

仕事的な負担や年齢的なハンデを考えると本当にすごいことだと思います。

我々の事務所は、4月1日より全く新しい事務所として出発することを考えております。
テーマは、「深さを追求する」です。

ちなみに私の年齢は、天災バカボンのパパの年齢を超えていることにショックを受けております。わたしがTVで見ていたころは、バカボンと同じくらいだったのに。

イースリーパートナーズ社労士事務所

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2007年03月26日

特定社労士

社労士のFです。

先週、当事務所の社労士が紛争解決手続代理業務試験に合格いたしました。
おめでとうございます。

仕事も何一つ支障なく合格したのだから、素晴らしいの一言です。

4月1日より晴れて特定社会保険労務士として活動ができます。

具体的に次のことができるようになります。

特定社会保険労務士は、下記のものについて当事者を代理できます。
(1)個別労働関係紛争に関する紛争調整委員会におけるあっせん手続
(2)男女雇用機会均等法における調停の手続
(3)民間ADR機関におけるあっせん手続
(4)都道府県労働委員会におけるあっせん手続について当事者を代理できます。

また次の事務ができます。
(1)上記の紛争解決手続きについて相談に応ずること
(2)紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと
(3)紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること

でもこれからが勝負でますます勉強しなければなりません。
レベルの高い仕事ができるよう、事務所一丸となって取り組むつもりです。

イースリーパートナーズ社労士事務所
 
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2007年03月22日

特定社労士

社労士のMです。

19年4月1日より、特定社会保険労務士が個別労働関係紛争の『紛争解決手続代理業務』を業として行える制度がスタートします。
そのスタートを前に18年度の春と秋に特定社会保険労務士の研修と試験が行われていたのですが、まず受験するためには欠かさず研修を受講することが必須条件でした。
私は昨年の秋にその研修を無事終え、受験することができました。

そして、合格発表は19年3月22日。
そう、今日なのです。
制度がスタートする4月1日から特定社労士の資格を持っていたい気持ちと事務所内でも合格したものとして今後の業務等の話がすすんでいましたので(当方の所長は春に受験し、すでに合格しております。)落ちるわけにはいかないと、かなりどきどきしていました。


で、結果は合格でした。

今後、ますます個別の労働紛争は増加していくと思います。
また何かありましたら、ご相談ください。
詳細については近いうちにセクハラ相談等のホームページをアップしますのでそこでご紹介させていただく予定です。
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2006年10月30日

あっせん答弁書とあっせん申請書と要件事実(出向の例)

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書を記載する上で、重要なポイントは、要件事実を抜き出すということです。
要件事実については、簡単に説明する必要があります。
例えば、民法625条1項では、「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」とあります。
この、「労働者の承諾を得なければ」という部分の実際の事実が要件事実になります。
つまり、出向の問題で、あっせん申請書が出された場合、あっせん答弁書には「労働者の承諾を得た事実」=同意を取った事実を証明する必要があります。
そしてそこには、判例等から
・就業規則の根拠がなければならないのか
・同意が包括的な同意でよいのか
・同意は個別的な同意がいるのか
ということを考えていく必要があります。

判例では、個別的な同意まで要さないが、包括的な同意だけでは十分とはいえないといっていますので、出向規程等が存在し、そこに必要な出向期間や賃金の問題等が整備されている事実が必要となり、その事実を記載していくことになります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士 深津 敬
〒569-0803
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2006年10月29日

あっせん答弁書・あっせん申請書の内容(解雇)

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書とあっせん申請書(解雇)の内容について考えます。

今までは、あっせん答弁書の組み立て、あっせん申請書の組み立てを中心に記載しましたが、今度は、その組み立てに沿って根拠となる法的な事実を掘り込んでいく必要があります。
事件は様々ですが、その事件内容の中から組み立てに沿った法的な事実をいかに拾えるかだと思います。

解雇については、ご存知のとおり、民法627条第1項に「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申出をすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」とあります。
一方、労働基準法18条の2には、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とあり、これは判例ででたものをそのまま条文としています。
あっせん答弁書にしろ、あっせん申請書にしろここがポイントになることは皆わかっていると思います。
社会通念上相当であるとは何かを考え、それを抜き出す
又は、社会通念上相当でないとは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由とは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由がないとは何かを考えそれを抜き出す。

例えば、普通解雇で考えます。
普通解雇の場合は、例示列挙説にたつか、あるいは限定列挙説にたつかをまず考える必要があります。私は例示列挙せつなのですが、仮に限定列挙説を取るのであれば、限定列挙なのだから、就業規則に解雇の事由の定めがあることを答弁書では書く必要があります。しかしながら、限定列挙説の場合は就業規則の解雇事由の定めは必要ないかもしれません。
むしろ、解雇権濫用として社会通念上相当でなく合理的な理由がないことの根拠を書いていくことになるでしょう。

ただし、普通解雇といっても整理解雇の場合は、解雇権濫用については整理解雇4要件に沿って書いていくことになります。最近では4要件は必ずしも全て充たす必要があるわけでなく、合理的な理由の判断の一つとする説もあります。

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●就業規則・労働書式文例集
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2006年05月02日

特定社労士の労使関係法(能力担保研修)

社会保険労務士の深津です。

5月1日の能力担保研修は、労使関係法についてでした。
憲法28条に基づく労働組合法、労働関係調整法についてです。

3時間の講義であるので、基礎的なことのみでありましたが、残念なのは判例を中心に解釈論を話して欲しかったです。講師の先生の私見はいらないと思いました。
なぜなら、裁判例はこうなっているという基礎的なことを学ばないと、いざ実務になると判断を誤る可能性があるからです。更に研究をしたい人は少数派の学説を研究すればよいのです。

前回の話とも関わってきますが、今回の講義の中で講師の先生は、「団交がうまくいかなかったときは争議行為となる」と使用者の団交拒否と法的救済の冒頭におっしゃられました。
平成18年2月まで社労士法には、労働争議に介入してはならないとされていました。そのときも、団交に参加するのが争議行為に当るのか否かで議論があったところです。はっきりしないところです。
この3月からは、労働争議不介入の文言は社労士法から削除されました。ところが、今回の研修で一般的に言われているのは、対策の検討・アドバイスには参与できるが、労働争議についての代理権限はない。団体交渉についても代理権はないから参加できない。ということです。
団体交渉の代理権はないのはわかりますが、では、参加もできないのでしょうか?その辺を、連合会ははっきりと示すべきだと思います。
判例についても、たくさん紹介いただきましたので、次回以降で紹介できればと思っております。

社会保険労務士 深津 敬
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2006年05月01日

特定社労士の能力担保研修

社会保険労務士の深津です。

4月30日の研修は、6時間民法の講義が行われました。
内容は、総則及び債権から、契約、代理を中心に社労士に関係あろうところを抜きだした内容です。

講義は平野先生が担当されましたが、非常にわかりやすく説明していただいたと思います。ただし、復習しようとテキストを見ただけではわからないと思います。
いい機会だから、もう一度民法を徹底的に復習しようと思います。

社会保険労務士 深津 敬
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