2007年03月15日

改正雇用機会均等法B

社労士のMです

今回は改正雇用機会均等法の最終回です。

『セクシャルハラスメント対策』
○男性に対するセクシャルハラスメントも対象となります
 事業主は、男性に対するセクシャルハラスメントも含めて、職場でのセクシャルハラスメント対策として、次に9つの措置を講じなければなりません。

事業主が講ずべき措置

●セクシャルハラスメントの内容、セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
●行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
●相談窓口をあらかじめ定めること
●窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また広く相談に対応すること
●相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
●事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
●再発棒牛に向けた措置を講ずること
●相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
●相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること


対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となります。
紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。


行為者にとっては何でもない発言がセクシャルハラスメントとなることもあると思います。行為者にセクシャルハラスメントの認識がないところがこわいところです。
私も不用意な発言をしないように気をつけたいと思います(;´Д`)
posted by イースリーパートナーズ at 13:17| Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月08日

改正男女雇用機会均等法A

社労士のMです。

今回は改正男女雇用機会均等法Aです。

《妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止》

○妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益扱いも禁止されます。

【省令で定めらている理由】
・均等法の母性健康管理措置を求めた、または受けたこと
・労働基準法の母性保護措置を求めた、または受けたこと
・妊娠または出産によるのうえ何時低下または労働不能が生じたこと
など

○妊娠中・産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。


私見ですが、中小企業や零細企業では妊娠・出産等で従業員が休業されている間の補充をどうするかが大きな問題になってくると思います。従業員一人とは言え、大企業と違い、従業員各々がひとつの仕事を任されており、代用がきかない場合も多いと思います。
補充するとしても休業期間中のみの補充となるため、即戦力が必要となりますが、それが難しいのが現状ではないでしょうか。
よい法律ではありますが、事業主の方は頭を悩ませておられるのでは・・・と感じています。
posted by イースリーパートナーズ at 00:01| Comment(1) | TrackBack(0) | セクハラ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月01日

改正男女雇用機会均等法@

社労士のMです

改正男女雇用機会均等法についてのポイントを3回に分けて、記載します。

○性別による差別禁止の範囲の拡大
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できるようになります。

○禁止される差別が追加、明確化
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
または市に業務の配分や権限の付与が含まれることを明確化されました。

○間接差別の禁止
均等法制定以降、男女別定年制や、女性結婚退職制度など、明らかなさべっつは減少してきた反面、例えば、事業主によっては女性を採用・登用しなくてすむよう、女性が満たしにくい要件を課すなど、差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が課題となっています。
こうしたことから、省令で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止することとされました。

『合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置』
・労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
・労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

(注)業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や転勤要件等を課せなくなるわけではありません。
第1回目は以上です。
posted by イースリーパートナーズ at 09:26| Comment(1) | TrackBack(0) | セクハラ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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