2009年02月04日

有期雇用契約社員の途中解雇

社労士のMです。

昨年の年末から派遣労働者の雇い止めや途中解雇が問題になっていますが、派遣労働者だけでなく、有期雇用の契約社員の途中解雇等も増えています。

有期雇用契約の途中解雇については、労働契約法17条で『やむを得ない事由』がある場合でなければ、契約期間満了までは解雇することができないと定められています。
正社員の解雇については客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であれば解雇が有効になります。
このように労働契約法が施行され、正社員の解雇よりも、契約社員の途中解雇の方が難しくなっています。

しかし、経営悪化等の事情により、整理解雇の必要がある場合、長期雇用を前提としている正社員よりも長期雇用を前提としていない期間雇用者や企業貢献度の低い期間雇用者を解雇の対象とするのは妥当であるともされています。

多種多様な労働条件・契約内容で雇用されるようになった現在、解雇の有効性について、明言することはますます難しくなっていくな〜と感じています。
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2009年02月02日

特定理由離職者

特定理由離職者は、期間の定めのある労働者について契約更新を希望したが更新されたなかった者で、この場合雇用された期間が1年から6か月に緩和されます。

企業としての最大の問題点は、期間の定めのある労働者で雇用保険に加入されていない者がたくさんいるということではないでしょうか。

雇用保険への加入は週20時間以上で発生します。これは所定時間外労働等含めての時間ですので、8時間×週3日で加入義務が発生します。
たとえ、パートであって103万円の扶養の範囲内であっても、時給によっては対象になってくる場合が多々あります。

現在の社会情勢等を考えると、皆さん当然失業保険をもらえるとおもわれますので、もし企業が上のような状況であえば、至急対策をしておきましょう。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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2009年01月26日

労働時間と残業代

イースリーパートナーズ社労士事務所です。
労働時間と残業代について、「なぜ、未払い賃金が発生するか」についてです。

残業代を支払うと経営が成り立たなくなるのでというケースです。
残業代を支払うと本当に倒産して雇用が守れない場合もあります。しかしながら、法律を守らなくていいということにはなりません。
この場合は、一種のリストラを行う必要があります。企業の状況によりリストラは、福利厚生的なものの削減から労働時間の削減、希望退職の募集、退職勧奨や賃金減額、整理解雇に至るまであります。同意を得られない場合、就業規則の不利益変更により行う必要があります。(「リストラと労働条件の不利益変更」を参照)

次に、残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がないというケースです。
時間外残業代を支払う必要がないとたとえ考えられていたとしても、法律は支払うことを要求します。そのまま放っておくのはあまりにもリスクが高すぎます。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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